Статья 20. стороны трудовых отношений

Понятие трудовых отношений и их сторон

Основным законодательным актом, регламентирующим трудовые взаимоотношения между нанимателем и подчиненным, является ТК РФ. В частности, он регулирует вопрос о том, кто может выступать сторонами трудовых отношений и все особенности заключения трудового контракта – документального подтверждения наличия трудоустройства.

Так, ТК РФ фиксирует, что под трудовыми отношениями понимается такой тип отношений, который строится на основании договоренности между сторонами. В основу указанной договоренности, при этом, ложатся заранее принятые субъектами положения об обязанностях и правах сторон, величине оплаты труда, а также прочих аспектах рабочей деятельности.

Также нормы законодательства гласят, что рассматриваемый тип взаимоотношений также может появиться, исходя из фактического допуска сотрудника к рабочему месту, где ему необходимо будет исполнять определенный ряд обязанностей. Подобная процедура может осуществляться даже без оформления трудового соглашения. Главным условием будет наличие информированности управленца о допуске конкретного субъекта к работе.

Сторонами трудовых отношений, исходя из положений ТК РФ, могут выступать наниматель и подчиненный. Следует отметить, что сторону нанимателя могут представлять различные субъекты (как физическое, так и юридическое лицо), а сторону подчиненного – исключительно один физический субъект.

Взаимосвязь конкретных сторон трудовых отношений появляется на основании оформленного трудового контракта между ними. В ст. 20 ТК РФ фиксируется, что в трудовом соглашении основными пунктами являются перечень их обязанностей и прав, а также обозначение оплаты за исполнение должностных функций сотрудником. Помимо этого, в статье оговаривается, что наниматель может быть представлен любым иным субъектом, если он наделен правом нанимать работников, что должно быть отражено в Уставе компании (например, должность руководителя компании при наличии группы учредителей).

При более детальном изучении становится понятно, что, помимо требования к работнику о юридическом статусе физического лица, он также должен быть дееспособным и правоспособным, то есть, должна присутствовать возможность лица исполнять свои обязанности и права лично. Правоспособность субъекта наступает в 16 лет, исходя из ст. 20 ТК РФ.

Исключениями являются лица, достигшие 15-летнего возраста, которые получили среднее образование, но продолжают обучаться по отличной от очной форме обучения. Подобные граждане вправе вступать в профессиональные взаимоотношения на правомерной основе. Однако, условия труда не должны пагубно влиять на их здоровье. Помимо этого, 14-летние граждане РФ также имеют право быть нанятыми на работу. Однако, подобное правомерно только на основании письменного согласия на трудоустройство отпрыска его родителей или опекунов. При этом, трудиться лицо сможет исключительно в свободное от учебы время.

Предусмотрен порядок регулирования режима работы и отдыха

Законодатель предоставил работодателю возможность регулирования режима труда и отдыха дистанционных работников в локальных нормативных актах, в том числе Правилах внутреннего трудового распорядка, тогда как ранее это допускалось только по соглашению с конкретным работником, что отчасти предоставляло работникам более свободный график работы, льготный режим исполнения трудовой функции.

В настоящее время эти нормы немного ужесточены в плане повышения управляемости трудовым процессом дистанционного работника со стороны работодателя (ст. 312.4 ТК РФ). Однако также сохранена возможность соглашением сторон определять особый режим работы дистанционного работника и иную специфику в этой части.

Ответственность работодателя за трудовой договор без трудовой книжки

Нередко наниматели скрывают под соглашениями гражданско-правового характера отношения, подпадающие под действие ТК РФ. Например, заключая договоры авторского заказа или на выполнение каких-либо услуг. Такие нарушения могут быть выявлены посредством проверки или вследствие жалобы, полученной от сотрудников. Проверяющие ориентируются на суть сложившихся правоотношений.

Часто подобные дела доходят до суда и решаются не в пользу нанимателя. Такой вариант исхода типичен, когда проверяющие приходят к выводу, что сложившиеся правоотношения между заказчиком и физическим лицом имеют постоянный характер и подпадают под действие ТК РФ. Поскольку при осуществлении работы по соглашению ГПХ сотрудник считается социально не защищенным, суд становится на его сторону. В частности, сотрудник не имеет права на оплачиваемый отпуск и больничный. У нанимателя отсутствует ответственность за возмещение ущерба при получении производственной травмы, а беременным не оплачивается декретный отпуск. Кроме того, контракт может быть расторгнут в любое время. При этом сотрудник не получает уведомление об этом заранее. Поэтому следует заранее позаботиться о правильном оформлении сотрудников, чтобы избежать административной ответственности и ущемления прав трудящихся.

Статья подготовлена совместно с Объединенной Консалтинговой Группой.

Субъекты трудового правоотношения

Субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель. Работником может быть физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью. В основе правосубъектности лежит фактическая способность к труду, которая возникает по мере физического и психического взросления человека. Поэтому возможность быть субъектом трудового права связывается с достижением определенного возраста, когда человек становится способен к регулярному труду. Возраст приема человека на работу – достижение им 16 лет (ст. 20 и 63 ТК РФ), за исключениями, установленными законом. Состояние волевой способности к труду также учитывается при определении трудовой правосубъектности потенциального работника. Несовершеннолетние проходят обязательное медицинское освидетельствование и при приеме на работу, и в дальнейшем, до достижения 18 лет. В трудовом праве нет разделения на трудовую правоспособность и дееспособность, что связано с личным характером трудовых отношений – трудовая правоспособность и дееспособность возникают одновременно. Верхний возрастной предел трудовой правосубъектности законодательством не установлен.

Ограничение трудовой правосубъектности возможно в случаях, установленных законом. Так, Кодекс об административных правонарушениях предусматривает такую санкцию, как дисквалификация, которая может быть применена к работникам, осуществляющим управленческие функции. В течение срока дисквалификации (до трех лет) работник не вправе занимать соответствующие должности.

Работодатель – это субъект, предлагающий работу и организующий труд работников. Работодателем может быть физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Физические лица – работодатели разделены на две группы.

Во-первых, это физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие деятельность без образования юридического лица, а также лица, чья профессиональная деятельность требует регистрации и/или лицензирования (частные нотариусы, арбитражные управляющие и пр.). Физические лица, осуществляющие в нарушение федеральных законов деятельность без регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, предусмотренных кодексом для работодателей – индивидуальных предпринимателей. Во-вторых, это физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и оказания помощи по ведению домашнего хозяйства.

Численность работников, принимаемых на работу физическими лицами, не ограничена, но косвенное влияние оказывает налоговое законодательство. Например, при превышении численности работников, предусмотренной ст. 346.43 Налогового кодекса РФ, индивидуальные предприниматели лишаются права использовать льготные режимы налогообложения.

Работодателем в трудовых правоотношениях может быть любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Обособленные подразделения юридического лица (филиалы, представительства) не являются стороной трудового договора. Руководители обособленных подразделений юридического лица могут действовать от имени последнего, в том числе заключать трудовые договоры, на основании доверенности, выданной юридическим лицом – работодателем. Если руководителю обособленного подразделения не дано такого полномочия, трудовые договоры с работниками заключаются работодателем – юридическим лицом. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица. Они действуют на основании законов и учредительных документов. Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в ст. 22 ТК РФ. Работодатель несет все виды юридической ответственности за невыполнение обязанностей в трудовых отношениях.

Комментарий к Ст. 21 ТК РФ

1. В настоящей статье закреплено всего 14 основных прав и 7 основных обязанностей работников в сфере труда, вытекающих из основных принципов трудового права (см. комментарий к ст. 2 ТК России). В отличие от КЗоТ РФ основные трудовые права и обязанности работника сконцентрированы в одной статье ТК, что позволяет говорить об их определенной системе.

2

При включении в ТК основных трудовых прав работника приняты во внимание не только соответствующие положения Конституции РФ об основных трудовых правах граждан, но и основополагающие международные правовые стандарты в сфере труда, закрепленные во Всеобщей декларации прав человека (1948 г.), Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998 г.) и ряде конвенций МОТ, Европейской социальной хартии (1961 г.), Хартии Европейского сообщества об основных социальных правах трудящихся (1989 г.), Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств (1994 г.) и др

3. В числе основных трудовых прав работника названы индивидуальные и коллективные трудовые права.

4. Значительная часть трудовых прав работников носит индивидуальный характер, например право работника на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами; на предоставление ему рабочего места, отвечающего требованиям и стандартам организации и безопасности труда; на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; право на отдых и т.д.

5. В числе основных прав работников можно назвать и права коллективного характера: например, право на участие в управлении организацией может быть реализовано как непосредственно, так и через представителей (см. комментарий к гл. 8 ТК РФ).

6. Особо следует выделить одно из основных прав работника — право на компенсацию причиненного ему морального вреда (см. комментарий к ст. 237 ТК).

7. Закрепляя различные права работника в сфере труда, ТК предусматривает гарантии реализации этих прав (см. комментарий к соответствующим статьям ТК).

Бесплатная юридическая консультация по телефонам:

8 (495) 899-04-17 (Москва и МО)8 (812) 213-46-96 (Санкт-Петербург и ЛО)8 (800) 511-98-59 (Регионы РФ)

8. Правовую основу для реализации права работника на обязательное социальное страхование составляют ТК и положения ФЗ от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3586).

9. Кроме основных трудовых прав, в ст. 21 ТК закреплены и основные трудовые обязанности работника, которые сформулированы в самом общем виде.

10. Более подробно основные трудовые обязанности работников могут быть изложены с учетом специфики деятельности данного работодателя в правилах внутреннего трудового распорядка и в коллективном договоре, а также уточнены, конкретизированы в заключаемом индивидуально с каждым работником трудовом договоре (см. комментарий к соответствующим статьям ТК).

Порядок оформления трудовых отношений

• За нарушение трудовой дисциплины работник будет нести ответственность, а за неоднократные нарушения он может быть вообще уволен. Фактически под нарушением трудовой дисциплины можно понимать даже разглашение коммерческой тайны.

Удобство гражданско-правового договора: • Не обременяет работодателя целым рядом обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством. • Возможно расторжение в одностороннем порядке.

Оформление отношений с работником, нанятым по договору гражданско-правового характера Алгоритм действий при заключении гражданско-правового договора: 1) Составление и подписание договора. 2) Только для ИП в случае, если нанятый работник является первым (до этого наемных работников не было вообще): Постановка на учет в качестве страхователя в отделениях Пенсионного фонда России и Фонда социального страхования. 3) Оплата по договору (осуществляется в зависимости от условий договора: предоплатой, частями, после выполнения работ и т.д.). 4) Исчисление, удержание и перечисление налога на доходы физических лиц (НДФЛ) в бюджет. НДФЛ удерживается из суммы вознаграждения. Перечисление НДФЛ осуществляется в день выплаты вознаграждения по ставке 13%. 5) Начисление и уплата страховых взносов в Пенсионный фонд России (до 15 числа каждого месяца). 6) Начисление и уплата взносов в Фонд социального страхования и Федеральный и Территориальный фонды обязательного медицинского страхования.

Осуществляется до 15 числа каждого месяца. 7) Подписание акта выполненных работ (оказанных услуг). 8) Подача квартального отчета в Фонд социального страхования (до 15 числа месяца, следующего за последним месяцем отчетного квартала). 9) Подача декларации по НДФЛ (до 30 апреля года, следующего за отчетным). 10) Сдача в Пенсионный фонд России документов индивидуального (персонифицированного) учета.

Оформление отношений с работником, принятым на работу по трудовому договору Алгоритм действий по оформлению (от приема на работу до увольнения): 1) Ознакомление потенциального работника с правилами внутреннего  трудового распорядка и иными локальными нормативными актами (правила охраны труда, приказы, имеющие особое значение). 2) Заключение трудового договора. 3) Издание приказа о приеме на работу и ознакомление с ним работника под роспись. 4) Внесение записи в трудовую книжку работника. 5) Заполнение личной карточки работника (форма Т-2). 6) Только для ИП в случае, если нанятый работник является первым (до этого наемных работников не было вообще): Постановка на учет в качестве страхователя в отделениях Пенсионного фонда России и Фонда социального страхования. 7) Уведомление органов воинского учета о приеме работника на работу (для военнообязанных лиц) в течение 14 дней с момента принятия работника на работу. 8) Начисление и выплата заработной платы не реже 2 раз в месяц. 9) Исчисление, удержание и перечисление налога на доходы физических лиц (НДФЛ) в бюджет. НДФЛ удерживается из суммы вознаграждения. Перечисление НДФЛ осуществляется в день выплаты вознаграждения по ставке 13%. 10) Начисление и уплата страховых взносов в Пенсионный фонд России (до 15 числа каждого месяца). 11) Начисление и уплата взносов в Фонд социального страхования и Федеральный и Территориальный фонды обязательного медицинского страхования (до 15 числа каждого месяца). 12) Издание приказа об увольнении работника и ознакомление с ним работника под роспись. 13) Внесение записи в трудовую книжку работника, ознакомление работника с записью под роспись. 14) Начисление и выплата заработной платы за отработанное время и компенсации за неиспользованный отпуск (окончательный расчет). 15) Вручение работнику трудовой книжки под роспись и по желанию работника выдача копий документов, связанных с увольнением. 16) Уведомление органов воинского учета об увольнении работника (для военнообязанных лиц) в течение 14 дней со дня увольнения. 17) Подача декларации по НДФЛ (до 30 апреля года, следующего за отчетным). 18) Сдача в Пенсионный фонд России отчетности документов индивидуального (персонифицированного) учета.

Назад к списку

Работодатель – физическое лицо

В части 5 статьи 20 ТК РФ приведен перечень работодателей – физических лиц. В зависимости от их правового статуса такие работодатели делятся на две категории: на физических лиц, зарегистрированных в качестве ИП (или имеющих лицензию на осуществление профессиональной деятельности) и физических лиц, не являющихся ИП и привлекающих работников для помощи по ведению домашнего хозяйства.

Таким образом, согласно части 5 статьи 20 ТК РФ работодателями — физическими лицами признаются:

1) Физические лица – ИП и приравненные к ним:

• физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица,
• частные нотариусы,
• адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты,
• иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

2) Физические лица, не являющиеся ИП:

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Последствия неисполнения обязанности работодателя зарегистрировать ИП

Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей (ч. 5 ст. 20 ТК РФ).

С какого возраста гражданин может быть работодателем?

В качестве индивидуального предпринимателя физическое лицо вправе использовать труд наемного работника. Возраст, с которого гражданин может быть работодателем, — 18 лет. С этого возраста согласно статье 21 ГК РФ наступает полная дееспособность. Это общее правило.

Однако возможны случаи, когда физическое лицо выступает в качестве работодателя — индивидуального предпринимателя и до достижения 18 лет. Статья 21 ГК РФ предусматривает, что в случае, когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший 18-летнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Следовательно, физические лица, вступившие в брак до 18 лет, могут быть работодателями.

Условия, при которых работодателем может стать несовершеннолетний в возрасте от 14 до 18 лет

Статья 20 ТК РФ предусматривает, что работодателями могут быть и несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет. Им предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками при наличии двух условий:

• собственного заработка, стипендии, иных доходов;
• письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Может ли быть работодателем гражданин, ограниченный судом в дееспособности или признанный судом недееспособными?

Статья 20 ТК РФ позволяет заключать трудовые договоры в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства работодателями — физическими лицами, ограниченными судом в дееспособности или признанными судом недееспособными. В первом случае физические лица вправе заключать трудовые договоры с письменного согласия попечителей; во втором — от имени физических лиц трудовые договоры с работниками могут заключать их опекуны. Заключение трудовых договоров с письменного согласия попечителей или от имени физических лиц их опекунами возможно, если физическое лицо достигло 18-летнего возраста и у него имеется самостоятельный доход.

Ответственность законных представителей работодателей – физических лиц

Во всех случаях, когда порядок заключения трудовых договоров связан с участием законных представителей физических лиц, выступающих в качестве работодателей, они несут дополнительную материальную ответственность. Эта ответственность возникает по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Введен ограниченный перечень специальных оснований увольнения дистанционных работников

Ранее в этой части работодатель мог в соглашении о дистанционной работе указывать широкий перечень оснований увольнения работника, который применим в отдельно взятой компании. Часто это становилось поводом для злоупотребления со стороны организаций, которые иногда включали в договоры о дистанционной работе условия о возможности прекращения трудового договора просто путём извещения об этом работника, например, за 1 неделю и без выплаты каких-либо компенсаций. Формально-юридически это соответствовало прежней редакции ст. 312.6 ТК РФ, поскольку работник подписал такое соглашение.

Сейчас эти меры существенно сокращены, а среди дополнительных оснований увольнения указаны только две:

а) если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя;

б) трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Все остальные основания увольнения общие и строго регламентированы иными нормами ТК РФ.

Определение понятия работодатель

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 статьи 20 ТК РФ).

Таким образом, работодателем может быть как юридическое, так и физическое лицо.

Основные права и обязанности работодателя закреплены в статье 22 ТК РФ.

Трудовой договор, заключенный с работодателем — физическим лицом, ничем не отличается от трудового договора, заключенного с организацией. Трудовой договор, заключенный с работодателем — физическим лицом, прекращается по общим основаниям, предусмотренным статьей 77 ТК РФ и самим договором (ч. 1 ст. 307 ТК РФ).

Что такое срочный трудовой договор?

Срочный трудовой договор (ст.59 ТК РФ) заключается на определенный период с точным указанием срока его действия. Максимальный срок его действия по трудовому законодательству – 5 лет. Больше – нельзя.

СТД может быть заключен со следующими категориями работников:

• Граждане, проходящие стажировку.
• Студенты-очники.
• Лица, направленные центрами занятости на временные и общественные работы.
• Работниками культуры, искусства, кинематографии (актеры, режиссеры, сценаристы и другие).
• Граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу.
• Работник принят для выполнения определенных работ или направлен во временно созданные компании.
• Сотрудник нанят на время отсутствия основного работника (например, на время декретного отпуска).
• Руководители, заместители, главные бухгалтера.
• Сотрудники, направленные на работу за границу.

• При замещении выборной должности.

Нельзя оформить срочный трудовой договор по желанию работодателя, даже с согласия работника, если данный случай не предусмотрен ТК.

В некоторых ситуациях после завершения срока действия трудового договора, если работник продолжает трудиться на своей должности, данный договор будет считаться уже бессрочным (ст. 58 ТК РФ).

Ответственность за нарушение условий трудового договора и за его отсутствие

Законодательством не установлен точный перечень нарушений работодателем условий трудового договора, поскольку список их обширен. Самыми распространёнными формами данных нарушений являются следующие:

• наложение дисциплинарных взысканий на работников, которые отказываются выполнять работу, не входящую в условия трудового договора;
• невыплата заработной платы более 2 месяцев;
• ненормированный рабочий день, не предусмотренный трудовым договором;
• отказ в предоставлении оплачиваемого отпуска, положенного работнику;
• увольнение работника без предусмотренных ТК РФ причин;
• нарушение условий труда, предусмотренных законодательством, коллективным договором и трудовым договором сотрудника;
• несоблюдение обязательств по предоставлению гарантий и компенсаций, предусмотренных законодательством или трудовым договором;
• невыдача на руки экземпляра трудового договора в срок более 3 дней после допуска к работе;
• нарушение двухмесячного срока, в который работодатель должен был уведомить работника об изменении условии договора, подписанного с ним;
• выплата зарплаты сотрудникам реже чем раз в полмесяца (ст. 36 ТК РФ);
• отсутствие полного расчёта с сотрудником в день увольнения согласно ст. 140 ТК РФ.

КоАП РФ выделяет в п. 4 ст. 5.27 нарушения, связанные с отсутствием трудового договора с работником:

• уклонение от оформления договора;
• ненадлежащее оформление трудового договора;
• заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

У работников есть возможность отстаивать свои трудовые права, в случае их нарушения работодатель попадает под санкции

За отсутствие трудового договора с работником на работодателя, впервые совершившего этот проступок, налагается административный штраф, размеры которого варьируются. Если же нарушение совершено повторно, то наказание более строгое — вплоть до дисквалификации руководителя организации (п. 5 ст. 5.27 КоАП РФ).

Зарплата не снижается

Законодатель ввел новое императивное требование о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.6 ТК РФ).

Это новшество важно для обеспечения гарантий прав дистанционных работников на полную оплату труда, поскольку уже были случаи, когда сам факт перевода на удаленную работу воспринимался многими компаниям как повод для понижения стимулирующих выплат, премий за эффективность и интенсивность труда, поскольку дистанционный работник априори не имеет подобной нагрузки. Это порождало споры и конфликты с работниками, в том числе обращение в суд с требованием погашения разницы в зарплате

В настоящее время такие ситуация должны сойти на нет.

Работа по трудовому договору без трудовой книжки

Минусов работы без книжки гораздо больше, чем плюсов. Однозначным плюсом для работодателя можно считать практически полное отсутствие формальностей и бюрократических сложностей. Гражданин получает относительную свободу при исполнении задания, в том числе отсутствие включения в иерархическую систему предприятия

При оформлении соглашения ГПХ гораздо проще прекратить взаимоотношения, что можно отнести и к плюсам, и к минусам, в зависимости от ситуации (хотя и тут нужно соблюдать осторожность и выполнять требования )

Минусы отсутствия трудовой книжки по договору ГПХ:

• не оплачиваются отпуска и больничные, отпуск вообще не предусмотрен, это элемент трудовых взаимоотношений;
• взносы на страхование не отчисляются, вследствие чего гарантии работника снижаются;
• отсутствие поощрительных и компенсационных выплат, в том числе премий;
• отсутствие ответственности работодателя при получении производственных травм (если вред не причинен по вине заказчика).

Некоторые специалисты ошибочно рассматривают различные виды договоров гражданско-правового характера как работу по трудовому контракту без записи в трудовой книжке. Это некорректно, поскольку соглашения такого типа имеют сугубо гражданско-правовой характер. Соответственно, работодатель не должен оформлять книжку. Например, это относится к договорам на оказание услуг или авторского заказа.

Тем не менее, в ТК РФ предусмотрено три случая заключения трудового контракта без записи в трудовую книжку:

• оформление совместительства;
• дистанционная занятость;
• работодатель является физическим лицом.

Допустим смешанный формат работы

Закон фактически устранил пробел в нормативном регулировании возможности применения работодателями смешанных режимов работы, предусматривающих чередование удаленного труда и работы на стационарном рабочем месте.

Так, ранее по этому поводу специалисты Роструда в целом высказывались отрицательно, указывая, что смешанные режимы работы прямо не допускаются ТК РФ. Теперь в новой ст. 312.4 ТК РФ указано, что соглашением сторон могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или его выхода на работу по своей инициативе. Тем самым, фактически допускается возможность законного чередования работы сотрудника в офисе и на дому.

Исполнительный орган

В соответствии со ст. 273 ТК РФ руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Отметим, что помимо единоличного исполнительного органа в организации может быть коллегиальный исполнительный орган. В Трудовом кодексе особенностям регулирования труда руководителей и членов коллегиального исполнительного органа посвящена гл. 43, положения которой распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:

• руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
• управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

В силу ст. 274 ТК РФ права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются документами, перечисленными в ст. 273 ТК РФ, а также трудовым договором. Среди наиболее распространенных законов, регулирующих деятельность руководителей коммерческих организаций, можно выделить федеральные законыот 08.02.1998 № 14‑ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее – Закон об ООО), от26.12.1995 № 208‑ФЗ «Об акционерных обществах» (далее – Закон об АО).

Руководитель коммерческой организации (директор, генеральный директор и т. п.) является единоличным исполнительным органом, который без доверенности действует от имени организации, в том числе представляет ее интересы и совершает сделки, выдает доверенности на право представительства от имени организации, издает приказы о назначении на должности работников, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания и осуществляет иные полномочия, не отнесенные к компетенции общего собрания участников общества, совета директоров (наблюдательного совета) общества и коллегиального исполнительного органа общества.

В статье 69 Закона об АО указывается, что на отношения между обществом и единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и (или) членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) действие Трудового кодекса распространяется в части, не противоречащей положениям Закона об АО.

Трудовые споры: понятие, виды, порядок решения

Ст.37 КРФ признает право работников на индивидуальные и коллективные споры с исполнением установленных федеральным законом способов разрешения, включая забастовку.

Трудовой спор — это разногласия между работником и работодателем относительно непосредственно применения труда, установления или изменения его условий и оплаты труда.

Споры в области трудовых правоотношений может быть двух видов:

• Индивидуальные (в качестве сторон выступает работник и работодатель в лице его организации)
• Коллективные (возникает из-за несовершенства организационно-управленческих соц. отношений в сфере труда между коллективом организации и работодателем)

Индивидуальные трудовые споры подлежат разрешению комиссиям по трудовым спорам и районными, городскими судами.

Комиссии по трудовым спорам создаются трудовым коллективом организации. Она избирает из своего состава председателя, его зама и секретаря. Возникший спор должен быть разрешен в течение 10 дней с момента подачи заявления. Решение принимается путем тайного голосования большинством членов комиссии. И в течение 10 дней решение может быть обжаловано. В случае неисполнения решения комиссия выдает работнику удостоверении, имеющее силу исполнительного листа. Если комиссия по трудовым спорам не рассмотрела поступившие жалобы в установленный срок или решение комиссии не удовлетворило работника, то работник вправе обратиться в районный суд для разрешения трудового спора.

Срок обращения ограничен тремя месяцами с момента, когда работнику стало известно о нарушении его трудового права.

В случае возникновения трудового спора трудовой коллектив обязан направить работодателю свои претензии в письменной форме, кот. в трехдневный срок должны быть рассмотрены и работодатель обязан сообщить в письменной форме свое решение председателю трудового коллектива.

Коллективный трудовой спор может быть разрешен примирительной комиссией, участников, посредников, или в трудовом арбитраже или путем забастовки в течение семи суток.

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней совместно с приказом работодателя и решением председателя трудового коллектива.

показать содержание

Выводы

1. Регистрация в качестве плательщика НПД позволяет легализовать свои дополнительные доходы. И если уже работаешь по трудовому договору, это не помешает стать самозанятым. Однако надо помнить, что нельзя в этом качестве оказывать услуги нынешнему или бывшему работодателю.
2. Зарегистрированный самозанятый вправе заключить трудовой договор и работать официально, в этом случае он обеспечивает себе страховую пенсию. Надо ли сообщать о своём статусе плательщика НПД? Это зависит от условий трудового договора, но скрыть такую информацию от работодателя не получится.
3. Самозанятый и наёмный работник – это разные налоговые статусы одного и того же человека. По доходам, полученным от оказания услуг в качестве плательщика НПД, надо отчитываться самостоятельно. Необходимо оформить личный кабинет на сайте ФНС или в приложении «Мой налог» и направлять заказчику чеки после получения от него оплаты.
4. Годовой лимит в 2,4 млн рублей установлен только по доходам, которые облагаются НПД, зарплата, полученная в качестве наёмного работника, здесь не учитывается.