Методы развития персонала и современные концепции

Поощряемая инициатива

Человеческому капиталу не случайно отводится ведущее место в продвижении и развитии организации на экономическом рынке. Слаженная деятельность профессиональных работников под руководством талантливых лидеров – это не только гарантированная прибыль, но и соответствующая репутация в деловых кругах.

Потому построение гибкой эффективной системы управления рабочим капиталом в организации, включающей в себя множество подразделов, у каждого из которых задачи и цели свои, работает на благо организации и социальное благо людей, задействованных в той же организации в качестве рабочей силы.

Потому важно не только планировать дальнейшее ее развитие, но и отладить мотивационные методики и методики контроля на предприятии. Эффективное управление это не только директивы, материальное вознаграждение или санкции, но поощрение инициативы и самостоятельных решений, а так же поиск инновационных начинаний.. Эффективное управление это не только директивы, материальное вознаграждение или санкции, но поощрение инициативы и самостоятельных решений, а так же поиск инновационных начинаний

Эффективное управление это не только директивы, материальное вознаграждение или санкции, но поощрение инициативы и самостоятельных решений, а так же поиск инновационных начинаний.

Довольные деятельностью работники, проявляющие инициативу потому, что им нравится это делать, работать не в пример эффективнее людей, подстегиваемых материальными мотивами и страхом совершить ошибку, которая повлечет за собой санкции.

Профессиональное обучение

Каждая компания имеет свои особенности, а профильные вузы готовят специалистов, обладающих общими профильными знаниями. Поэтому высококлассный специалист, владеющий всеми тонкостями работы в данной конкретной компании, как правило, создается в ней самой. В задачу руководителей компании, HR-отдела входит как выявление перспективных работников, так и выделение средств, которые будут направлены на обучение работника.

Реализация профессионального обучения включает несколько этапов.

• Определение необходимости обучения. Для этого требуется выяснить уровень подготовки, имеющийся у персонала, определить, какие именно навыки следует развивать, каких знаний не хватает, установить – а какой практический результат принесет обучение.
• Мотивирование. Хорошо, когда сам работник осознает необходимость постоянного повышения своего профессионального уровня в условиях конкуренции. Если желания обучаться нет, а расстаться с таким работникам по каким-либо причинам не представляется возможным – следует прибегнуть к мотивации. В любом случае, присутствие стимула улучшает результат обучения.
• Подход к обучению. Традиционно применяют два:

1. внутренний, когда привлекаются только силы специалистов компании;
2. внешний, когда задействуются специалисты иных специализированных компаний.

Выбор подхода определяется общими целями, которые планируется достигнуть.

Обучение, которое качается специфики производимого компанией продукта целесообразнее поводить внутри самой организации, а многопрофильное обучение – в специализированных учебных центрах.

Выбор методов и подбор мероприятий многообразен. Это может быть разбор кейсов, тренинги, деловые игры, лекции, практические занятия и так далее. По завершению проводят аттестацию.

• Повышение квалификации. Одна из негативных сторон технологического прогресса – постоянное устаревание имеющихся знаний и навыков. Это требует их постоянно актуализации. Пути решения этой задачи — не только повышение квалификации, но и переподготовка. При повышении квалификации проводится совершенствование уже имеющихся навыков, знаний. При переподготовке персонал получает новые навыки, знания, относящиеся к другой профессии. К переподготовке прибегают, как правило, с целью дать сотруднику вторую смежную профессию, когда планируется либо перевод на новую работу, либо в преддверии внедрения новых технологий.
• Планирование карьеры. Понимание реальной возможности прохождения ступенек карьерного роста, связанного с этим увеличения материального благосостояния, рост уважения со стороны окружающих – мощнейший стимул повышения качества своей работы, стремления отыскать новые возможности продвижения продукта организации, поиск повышения результативности решений при снижении необходимых для этого затрат. Как следствие – рост прибыльности работы организации в целом.

С планированием карьеры тесно связана ротация кадров. С её помощью можно:

• создавать кадровые резервы;
• разрешать конфликтные ситуации;
• быстрее адаптировать работников.

Использование развития персонала с целью создания кадрового резерва дает возможность при необходимости срочно заменить одного сотрудника иным без затрат времени на обучение и при этом способствует повышению профессионализма, поскольку сотрудник получает возможность детально увидеть деятельность компании с иной позиции.

Не менее важна и адаптация. Если HR-менеджер профессионально вводит нового сотрудника в курс дела, в общую корпоративную обстановку – предприятие быстрее получает профессиональную отдачу, снижаются затраты на подготовку кадров, уменьшается «текучка».

Формирование корпоративной культуры. В основном эта деятельность включает:

1. создание бренда;
2. определение ценностей и прописывание миссий;
3. разрабатывание правил поведения
4. тимбилдинг.

Методы развития персонала: преимущества и недостатки

Развитие персонала в организации может проходить различными способами. Все методы отличаются временными, материальными затратами и эффективностью. Выбирая их, нужно учитывать плюсы и минусы, ожидаемый результат. Если групповые тренинги подходят для рядовых работников, то менеджеры высшего и среднего звена нуждаются в индивидуальном наставничестве.

Групповые методы: тренинги управленческих и профессиональных навыков; мастер-классы и профессиональные семинары; курсы повышения квалификации и переподготовки специалистов. бизнес-симуляции.

Преимущества групповых занятий

Методы управления и развития персонала позволяют смоделировать рабочие ситуации, отработать поведение. Они дают возможность поддержать коллег в процессе обучения, получить обратную связь. Кроме того можно отметить экономическую выгоду, так как стоимость значительно ниже, чем при индивидуальных занятиях.

Недостатки. К ним можно отнести ограниченное время, затрачиваемое экспертом на обучение специалистов, а также невозможность учитывать индивидуальные особенности конкретного участника. Соответственно, уровень усвояемости информации напрямую зависит от первоначальной подготовленности.

Индивидуальные методы развития персонала:

• проекты и задания;
• стажировки;
• наставничество;
• коучинг.

Преимущества

Методы используются под контролем эксперта, работающего с конкретным специалистом. Именно поэтому возможен индивидуальный подход, учет особенностей и потребностей. Обучение может проводиться без отрыва от работы.

Недостатки

К недостаткам чаще относят высокую стоимость развития персонала, некоторые сложности в разработке системы и ее реализации.

Дистанционное обучение:

• веб-занятия;
• электронные рассылки занятий, заданий, тестов;
• обучающие курсы и программы.

Преимущества

Низкая стоимость и доступность делают дистанционное обучение наиболее востребованным. При этом уровень усвоения контролируется с помощью специальных тестов. Сотрудники могут совмещать работу и обучение, что является немаловажным преимуществом

Недостатки

Если сотрудник не заинтересован в обучении, он не будет читать информацию. На эффективность дистанционного обучения напрямую влияет мотивация.

Конференции

Подобно семинарам и совещаниям конференции являются эффективным способом создания сетей и получения доступа к обширной базе знаний как междисциплинарных, так и специальных отраслей.

Конференции, как правило, используют для повышения осведомленности и обучения по актуальным темам. Адаптация персонала также часто включает в себя участие в подобных мероприятиях.

В зависимости от специфики конференции они работают для всех типов навыков, включая личностное и профессиональное развитие сотрудников. Это также может дополнительно помочь в укреплении коммуникативных способностей.

Аттестация персонала при разработке плана профессионального развития

Регулярно аттестуя кадры, руководитель узнаёт, эффективны ли сотрудники, соответствуют ли занимаемой позиции в компании, насколько правильно применяют знания на практике.

Процедура решает несколько целей:

• информирует работников о предъявляемых требованиях;
• определяет их проблемы и потребность в повышении квалификации;
• способна привести в соответствие уровни оплаты и ценности для компании отдельных сотрудников;
• позволяет увидеть, какой план развития профессиональных способностей рентабелен на данный момент для каждого специалиста.

Проводят аттестацию за определённый период по специально разработанным критериям, удобно делать это ежегодно или дважды в год. Создаётся комитет (до пяти человек), которому можно доверить разработку процедуры, определение ключевых принципов проверки и перечня компетенций по должностям. Всё это должно быть отражено в положении об аттестации, которое, собственно, и будет итогом работы этих 3 – 5 специалистов. Затем документы утверждаются, с ними знакомятся менеджеры, сотрудники, идёт обучение персонала.

Отказаться от аттестации нельзя, её проходят все в установленные сроки: и топ-менеджеры, и рядовой персонал. Экспертами назначаются те, кто является как бы внутренним клиентом сотрудника и не понаслышке осведомлён о производственном поведении аттестуемого. Для этой цели подходит непосредственный руководитель, его взгляд – самый важный этап оценки.

Однако важно получить и взгляд «со стороны» хотя бы некоторой части деятельности. Подойдут сотрудники других подразделений, руководители проектов, функциональные руководители

Только действовать они должны согласованно. Пример: для аттестации бухгалтера филиала нужны два эксперта: директор этого филиала плюс главбух из штаб-квартиры. Каждый знает проверяемого сотрудника в работе и коммуницирует с ним непосредственно.

Как происходит согласование оценок в идеале? Со своим мнением выступает каждый эксперт. Затем обсуждается каждая компетенция, по которой получилась разница в баллах. Результатом данного мероприятия является итоговый балл, принятый всеми участниками.

С итогами аттестации перед сотрудником с единой оценкой выступает его руководитель. Он же даёт рекомендации по развитию и составлению ИПР.

Аттестуемый обязательно должен и сам оценивать свою деятельность. Это лучший анализ, когда ещё раз рассматриваешь отчётный период, подводишь итог, видишь ошибки и успехи. После очень удобно продумать шаги по саморазвитию. Для руководителя это прекрасный способ сэкономить время и сконцентрироваться на расхождениях баллов перед объявлением собственного решения и его обоснования.

Иногда возникают вопросы по реальной оценке профессионализма бухгалтерских служб. Нет смысла рассматривать какие-то количественные показатели, которые сложно определить корректно. Лучше придерживаться порядка, установленного для всех в компании.

Вот какие компетенции следует проверять у представителей финансовой службы:

• Если начать с руководителей, важны управленческие навыки: умение смотреть в будущее, административные способности, позволяющие грамотно распределять задачи, способность выслушивать подчинённых и общаться с ними, поэтапно контролируя качество работы.
• Применение профессиональных знаний. Здесь должны оцениваться квалификация и качество: нужна ли доработка задач, наличествуют ли ошибки, своевременно ли, самостоятельно выполняются задания, мобилен ли сотрудник по мнению руководства.
• Оценка деловых качеств личности: ответственность, работоспособность сотрудника, умение расставлять приоритеты, аналитические способности, самостоятельность и инициативность, способность к обучению. Здесь же анализируются умение устанавливать хорошие рабочие взаимоотношения, понимание и соблюдение интересов «внутренних» и «внешних» клиентов.
• Соблюдение сотрудником установленных в компании правил, лояльность к компании, то есть социальная характеристика работника.

Как организовать обучение персонала

Чтобы грамотно все организовать, составляется программа обучения персонала, которая включает в себя определенные шаги, следуя которым мы достигнем оптимальных результатов. Предлагаю составить пример плана обучения персонала на предприятии.

Шаг 1. Определяем цель учебы, что вы ждете. Какова цель проведения. Возможно, это повышение мотивации работников или создание кадрового резерва, повышение производительности и качества труда или подготовка сотрудников к изменению направления деятельности.

Шаг 2. Выбираем и утверждаем формат учебы. Какие формы обучения персонала будут использоваться

Определить это важно, потому что этот фактор влияет на эффективность процесса. Форма дистанционная или в виде прямого контакта непосредственно с инструктором

Выбирают исходя из удобства и специфики каждой организации.

Шаг 3. Создаем или выбираем обучающие курсы. В некоторых компаниях имеются собственные учебные центры, где разрабатываются обучающие программы. Если таких центров в вашей организации нет, обратитесь к специальным фирмам, которые профессионально занимаются разработкой этого продукта.

Шаг 4. Находим и подготавливаем тренеров. Для проведения мероприятия нужен специалист по обучению и развитию персонала — тренер. Необходимо периодически проверять уровень его подготовки и своевременно отправлять на повышение квалификации. Если же такого лица в организации нет, то его приглашают извне. Но прежде чем остановить выбор на ком-то, обязательно ознакомьтесь с отзывами, запросите документы, подтверждающие квалификацию и уровень профессионализма.

Шаг 5. Обучаем сотрудников предприятия. Начинаем с утверждения графика и программы. Обучающие организации предоставят образец программы обучения персонала. Руководителю не следует самоустраняться от процесса. Процесс обязательно контролируют, например директор по персоналу: обучение сотрудники будут проходить более ответственно, зная, что руководство держит руку на пульсе. По результатам прохождения составляется протокол обучения персонала.

Шаг 6. Закрепляем и оцениваем пройденный материал. Чтобы определить, насколько проведенные мероприятия были полезными и эффективными, проверьте полученные работниками знания. Лучше всего это сделать в форме тестов, что позволит выявить и скорректировать слабые места в переподготовке. При несогласии работника с итогами тестирования, при обжаловании у работодателя будет наглядное подтверждение его результатов.

Шаг 7. Анализируем результаты и подводим итоги. По итогам сотрудникам выдают анкеты, которые покажут уровень удовлетворенности пройденным курсом. Дополнительно проводят перестановки кадров, меняют оплату труда, формируют кадровый резерв. Этим работодатель стимулирует своих сотрудников к дальнейшему профессиональному развитию.

Виды обучения персонала

В системе обучения персонала выделяется три основных вида обучения персонала:

• Подготовка персонала нацелена на то, чтобы сотрудник получил знания, умения и навыки, которые нужны для выполнения конкретных задач в рамках определенной должности.
• Повышение квалификации персонала — это инвестиции компании в получения сотрудником дополнительных знаний и компетенций из-за изменения требований к профессии или карьерного продвижения.
• Переподготовка персонала — это приобретение работником новых знаний и компетенций из-за смены профессии или радикального изменения к требованиям в рамках должностной инструкции.

Иногда в отдельный вид обучения выделяют мероприятия по адаптации и вводу персонала. Типичной ее формой является производственный инструктаж. Наиболее из распространённых методов при приеме нового сотрудника или изменении должности: работнику дается вся необходимая информация для адаптации на новом рабочем месте: об организации, подразделении, оборудовании, технике безопасности, корпоративной культуре и т.п.

Формы и методы развития персонала

Хороший специалист никогда не скажет, что он знает все в своей сфере деятельности. Ему, как правило, всегда интересны новые исследования и технологии в его области знаний, и он с удовольствием будет познавать новые методики. Такие сотрудники всегда пользуются успехом, так как, помимо опыта, нужны еще и новые знания. Современное развитие технологий идет такими быстрыми темпами, что, если постоянно не обучаться и не узнавать что-то новое, через несколько лет даже многолетний опыт работы в данной сфере будет ненужным и неинтересным. Поэтому формы и методы развития персонала включают в себя в первую очередь разные виды обучения сотрудников. При этом каждый работник должен иметь право выбора. Часто практикуется так называемый нарастающий процесс обучения. Вначале это могут быть вводные тренинги, по прошествии какого-то периода времени – курсы повышения квалификации, потом – тренинги личностного и профессионального роста. Они могут проходить не только на родном предприятии, но и с выездом в другой город или вообще в другую страну.

Существует множество примеров, когда сотрудники частных организаций, в том числе и медицинских диагностических учреждений, ежегодно проходят обучающие тренинги с выездом в другие города и даже страны с целью повышения своей квалификации. Как правило, львиная доля таких тренингов проходит за счет самого работника. Но чтобы продолжать работать на должном уровне, у него нет другого выхода, иначе он просто выпадет из потока, так как ежедневно в мире разрабатывается множество новых технических свершений, способных поставить с ног на голову любую сферу деятельности. Серьезная конкуренция практически во всех сферах деятельности привела к тому, что основные принципы развития персонала включают в себя не только обучение и личностный рост каждого работника, но и умение администрации выявлять «слабое звено» в цепи сотрудников, которое тянет все предприятие на низший уровень. Выявив подобного работника, управленцы имеют полное право безжалостно расторгнуть трудовой договор с ним, иначе последствия могут быть плачевными.

Таким «слабым звеном» может быть человек, не желающий совершенствоваться, считающий, что он и так ценный сотрудник. Еще им может стать работник, который в условиях жесткой конкуренции на рынке труда считает себя незаменимым, вследствие чего неправильно выполняет свои служебные обязанности и нарушает трудовую дисциплину. Различные направления сферы деятельности не только не помогают ему совершенствоваться, а наоборот, делают его более уязвимым и никчемным. С такими работниками компании предпочитают расставаться, даже если их уход может быть весьма болезненным для других членов команды. На крупных предприятиях в рамках отдела кадров проводится анализ системы развития персонала. Для этого за расчетную единицу берется каждый сотрудник, а за глобальную – весь рынок, на котором работает сама организация. Каждая компания нуждается только в высококвалифицированных кадрах, способных слаженно и четко выполнять свою работу.

http:

Когда может понадобиться развитие персонала — обзор основных ситуаций

Развитие персонала важно для любой организации. Существует целый ряд ситуаций, когда этот процесс ей жизненно необходим

Рассмотрим основные из них.

Ситуация 1. Повышение конкуренции на рынке

Чтобы оставаться конкурентоспособной, фирме необходимо поддерживать профессионализм персонала на должном уровне. Это позволит своевременно проводить необходимые технологические преобразования, внедрять инновации, модернизировать производство, а значит, усиливать свои конкурентные позиции.

Ситуация 2. Развитие новых информационных технологий

Развитие науки, техники и информационных технологий требует от персонала постоянного совершенствования, приобретения новых профессиональных навыков, повышения квалификации.

Хорошая подготовка, наличие у работников актуальных практических навыков в сфере информационных технологий, способствуют скорейшей адаптации компании ко всем внешним изменениям с минимальными потерями.

Ситуация 3. Высокая текучесть кадров

Отсутствие в компании карьерного роста, обучения и развития работников служат одной из причин высокой текучести кадров. Чтобы удержать сотрудников, создают систему развития персонала, а затем постоянно совершенствуют её.

Редко какой сотрудник покинет компанию, если будет уверен, что она будет помогать ему профессионально расти, продвигаться по карьерной лестнице.

Ситуация 4. Низкое качество работы сотрудников

21 век с новейшими технологиями, сплошной компьютеризацией, сложнейшим оборудованием предъявляет высокие требования к профессионализму работников и качеству их труда.

Если ваши сотрудники не дотягивают до нужного уровня, организуйте курсы повышения квалификации, развивайте наставничество и т.п. Такой подход позволит довести качество труда до нужных показателей, что непременно положительно отразится на деятельности фирмы в целом.

Ситуация 5. Неблагоприятный микроклимат в коллективе

Напряженная обстановка в коллективе требует незамедлительного разрешения. Знайте: проблема сама собой не исчезнет.

Выясните причины такого положения дел. Возможно, следует распределить противоборствующие стороны по разным отделам. Подбирая сотрудников, учитывайте их психологическую совместимость. Это позволит свести к минимуму межличностные конфликты.

Профессиональная помощь в развитии персонала — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Обучение и развитие персонала это ваш конек? Вы высококлассный специалист в этой сфере? Нет?

Тогда рекомендую прислушаться к словам великого Леонардо да Винчи: «В природе все мудро продумано и устроено, всяк должен заниматься своим делом, и в этой мудрости — высшая справедливость жизни».

Отдайте эти задачи в руки профессионалов и получите гарантированный результат!

Итог моего мониторинга компаний, предлагающих подобные услуги, вам в этом поможет.

1) Русская школа управления

«Русская школа управления» (РШУ) — входит в число лидеров российского рынка образовательных услуг для бизнеса.

Преимущества обучения:

• лучшие мировые методики, адаптированные под российские компании;
• широкая филиальная сеть;
• госаккредитация и международный сертификат качества;
• преподаватели-эксперты;
• авторские курсы профессиональной переподготовки;
• широкий выбор обучающих программ;
• собственная программа лояльности на обучение.

Семинары, тренинги, курсы повышения квалификации дистанционно РШУ ежегодно выбирают более 10 тыс. сотрудников различных фирм со всех уголков России.

2) Специалист

10 ноября 1991 года в Москве при МГТУ им. Баумана был создан Учебный центр «Специалист» — некоммерческая организация дополнительного образования. В каталоге компании более 1 тыс. курсов различной направленности.

Виды обучения, предлагаемые Центром:

• безлимитное-онлайн;
• открытое;
• очно-заочное;
• онлайн.

Каждый из них имеет свои плюсы и минусы. Рекомендую присмотреться к безлимитному. О его преимуществах на различных тарифах узнавайте из таблицы.

«Безлимитное обучение онлайн» — виды и условия подписки:

№	Вид подписки	Стоимость для частных лиц (руб.)	Стоимость для корпоративных клиентов (руб.)	Условия подписки
1	«Безлимитное»	149 000	179 000	Срок 365 дн. с момента активации, оплата вносится единовременно в полном объеме до начала курса, видеозаписи курсов не предоставляются
2	«Безлимитное: лайт»	90 000	114 990	365 дн. с даты активации, оплата до начала курсов 10% за каждый выбранный, видеозаписи курсов доступны 3 мес.
3	«Безлимитное: интенсив»	99 990	127 990	180 дн. после активации, любые курсы, но не более 8 ч. ежедневно, видеозаписи курсов не предоставляются

Чтобы узнать подробности и ознакомиться со всеми предложениями УЦ «Специалист» посетите его сайт.

3) IGS Group

IGS Group более 13 лет помогает компаниям клиентов оптимизировать бизнес-процессы. На счету фирмы 100 успешных проектов в различных областях.

Основные направления IGS Group:

• техподдержка клиентского бизнеса;
• аутсорсинг кадровых процессов (мотивация, подбор, обучение персонала, его развитие);
• бухобслуживание;
• маркетинг;
• управление компанией;
• финансовый консалтинг;
• правовая поддержка.

Среди постоянных клиентов российские компании разные по масштабу и виду деятельности: от небольших ООО до таких гигантов, как Лукойл.

Стратегия развития персонала

Грамотная стратегия – основа эффективности работы инвестированных в развитие профессионализма сотрудников средств. Она дает возможность получить на выходе не только компетентную, но и слаженную, мотивированную на финансовую эффективность работы команду.

Стратегия развития персонала бывает двух видов:

• системная;
• ситуативная.

Системная стратегия предполагает создания внутри организации условий для развития внутри компании посредством постоянного обучения. Она дает возможность сотрудникам постоянно совершенствовать полный спектр навыков с возможностью их использования как в конкретной выполняемой работе, так и в общем спектре деятельности компании.

Во втором случае стратегия привязывается к определённой бизнес-задаче, скажем, к увеличению продаж. Обычно подобную стратегию реализуют путем внешних тренингов.

Правильная стратегия включает полный пакет наиболее важных направлений, по которым будет производиться инвестирование в развитие кадров. Она состоит из таких основных показателей:

• компетенции, которые нужно развивать;
• количественный состав штата;
• уровень производительности труда;
• уровень и состав компенсаций;
• определение видов деятельности, которые требуется выполнять в компании и какие можно передать на аутсорсинг.

Цель стратегии не только определение единой схемы обучения персонала, но и определение и реализация унифицирования деятельности различных подразделений.

Последовательное осуществление правильно составленной стратегии – гарантия:

• выявления скрытых профессиональных возможностей;
• быстрой адаптация к изменившимся условиям, появившимся новым технологиям.

Выработка стратегии включает этапы:

• определения желаемых результатов;
• определение, какие именно профессиональные, а также личностные качества требуют постоянного развития.

Создание стратегии – уровень компетенции первых лиц организации.  Именно на них возложена задача определить и сформулировать краткосрочные, а также долгосрочные тренды и тенденции в той области предпринимательства, которым занимается компания. Принятое решение – основа создания программы развития персонала, выбора методов развития персонала.

Самостоятельная работа

Саморазвитие может быть достигнуто с помощью различных методов: чтение, исследование, занятия и т.д.

Эта тема не всегда связана с навыками, которые нужны организации, а скорее с чем-то новым, что, по их мнению, улучшит работу.

Хотя время, потраченное на самостоятельное изучение, напрямую не компенсируется, но если сотрудник купил курс, который улучшил его производительность, компания должна компенсировать ему эту стоимость.

Выгода заключается в том, что работник сам решает, что ему интересно, и добивается этого самостоятельно. И наоборот, часто бывает трудно мотивировать персонал тратить свободное от работы время на образование.

Это отличное средство для развития креативности и любознательности, так как работники сами выбирают темы, имеющие для них интерес.

Что такое развитие персонала и для чего оно необходимо?

Часто развитие персонала отождествляют с его обучением, что абсолютно неверно. Обучение это всего лишь одна из его составляющих, подразумевающая приобретение новых знаний.

Внести ясность и ответить на вопрос, что собой представляет развитие персонала, поможет определение.

• обучение;
• повышение квалификации;
• профессиональная переподготовка;
• создание эффективной системы построения карьеры;
• ротация;
• изменение должностных обязанностей;
• расширение зоны ответственности.

Во многих организациях в особое направление выделяется соцразвитие персонала.

Основные задачи соцразвития персонала:

• создание команды единомышленников;
• саморазвитие работников;
• развитие соцпартнерства;
• повышение соцзащиты персонала;
• совершенствование механизма кадрового роста;
• формирование корпоративной культуры фирмы;
• создание комфортных условий труда;
• построение эффективной системы мотивации сотрудников.

Управление этим блоком осуществляется с помощью следующих методов:

1. Социальные (социологические). К ним относятся: социальное планирование, социологические исследования, управление конфликтами, воздействия на стимулирование сотрудников.
2. Социально-психологические. Инструментарий: социально-психологическая диагностика, психоконсультирование, психокоррекция.
3. Социально-экономические. Они подразумевают: оплату труда, планирование, хозрасчет, покупку сотрудниками ценных бумаг фирмы, что позволяет им участвовать в распределении и получении прибыли.

Как выбрать провайдера и программу обучения — 4 простых совета

Сделать выбор всегда сложно. Дельный совет в такой ситуации будет кстати.

Вам в помощь я подготовила несколько небольших советов, которые позволят правильно сориентироваться на рынке обучения персонала.

Совет 1

Уделяйте внимание визуальным средствам, сопровождающим процесс

«Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать» — это крылатое выражение как нельзя лучше передает важность визуальных средств в обучении

«Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать» — это крылатое выражение как нельзя лучше передает важность визуальных средств в обучении. Научно доказано, что в мире порядка 60% всего населения — визуалы – люди, воспринимающие окружающий мир с помощью зрения

Научно доказано, что в мире порядка 60% всего населения — визуалы – люди, воспринимающие окружающий мир с помощью зрения.

Макеты, плакаты, слайды, презентации, фильмы – все это визуальные средства, применяемые для сопровождения обучающего процесса. Такие средства делают обучение наглядным и «живым».

К выбору преподавателя следует подходить со всей ответственностью. Именно от его мастерства, уровня подготовки, профессионального чутья, умения подать материал и донести его до слушателей, во многом зависит и результат обучения.

По словам педагога-новатора В.Ф.Шаталова преподаватель, кроме высоких профессиональных качеств и глубокого знания предмета обучения должен уметь запускать так называемый механизм «соленого огурца».

«Главное – создать рассол, тогда какой бы огурец не был, плохой или хороший, попав в рассол, он просолится!».

Умение создать такую обстановку, такой «рассол» в среде обучающихся наиважнейшее качество хорошего педагога-наставника.

Вы выбрали курсы профессиональной переподготовки или обучения? Перед принятием окончательного решения узнайте, кто будет вести его. Постарайтесь лично встретиться с ним еще до начала обучения. Помните первое впечатление — самое верное!

Совет 3. Определите актуальность программы

Ознакомьтесь с программой обучения. Посмотрите, насколько она сейчас актуальна и полезна именно для вас. Возможно, большинство тем вам уже хорошо знакомо, и вы просто-напросто заскучаете на этих занятиях.

Совет 4. Уточните условия проведения обучения

Условия обучения – это обстоятельства, при которых оно проходит.

Основные условия, на которые необходимо обратить внимание:

• сроки;
• время занятий (ежедневно, по определенным дням, вечернее, дневное, по выходным и т.п.);
• стоимость курса;
• форма (дневная, вечерняя, очная, дистанционная, индивидуальная, групповая и пр.);
• какой документ выдается по окончанию обучения.

Полезные рекомендации по выбору обучающей компании узнайте из видеоролика.

См. также статью по смежной теме дополнительное профессиональное образование.

Алгоритм действий для осуществления развития персонала компании

В современных условиях развитие персонала осуществляют, комбинируя различные методы, системно при помощи тренингов. В общих чертах алгоритм действий может иметь следующую структуру:

Обозначение материального стимула. Тренинг проводят в форме соревнования. По итогам участников, которые оказываются наиболее успешными, поощряют.
Устранение стрессовых факторов. Тренинг проводят для тех, кто высказывает добровольное желание, выбирая удобное время, когда на рабочих местах нет пиковой нагрузки, создавая положительную атмосферу взаимного общения.
Повышение организационной культуры. Принимающих участие в тренинге информируют о практическом применении навыков и знаний, которыми они овладеют, насколько они повысят компетентность и эффективность работы, а значит – скажутся на карьерном росте и повышении личного благосостояния.
Психологическая поддержка

Важно не просто организовать тренинг, но и создать условия, которые покажут участникам, что руководство организации знает о его проведении, информировано о тех, кто выразил пожелание повысить свой профессиональный уровень и поддерживает их стремление к профессиональному росту.

Подводим итоги

При этом вливание в коллектив проходит быстро и безболезненно. Замечательный эффект имеет и приглашение профессиональных лекторов и бизнес-тренеров, которые могут научить персонал навыкам ведения бизнеса и успехам на профессиональном поприще. Конечно, такие тренинги лучше устраивать только для работников среднего и высшего звена управления, так как там разбираются специфические вопросы. Стратегия развития персонала организации имеет огромное значение для любого предприятия, ведь без хорошего и профессионального коллектива невозможно развитие компании. Вложение капитала в своих сотрудников обязательно принесет свои плоды

Грамотные управленцы могут многое рассказать о развитии персонала, важно знать, что любой бизнес требует вложений. Если человеку обеспечить достойные условия труда, то он воздаст сторицей, и через некоторый промежуток времени предприятие будет процветать и приносить хороший доход