Внутренняя и внешняя мотивация: что эффективнее?

Потеря интереса

Что делать, если любимая работа надоела? В первую очередь разобраться в том, почему это произошло. Помните ли вы, в какой момент начали ощущать профессиональную неудовлетворенность? Если это не просто эпизодическая фрустрация, которая связана со сложным проектом, а затянувшееся состояние, нужно максимально точно определить проблему.

Вас может не удовлетворять оклад, начальство, коллеги, могут наскучить задачи или даже сама сфера деятельности. На протяжении жизни у нас неоднократно могут меняться приоритеты, случаются серьезные кризисы, когда вся прошлая жизнь больше не удовлетворяет и приходится «перепридумывать» себя заново. Этот навык помогает двигаться дальше и снова и снова искать счастье. Именно чуткость к себе — ключ к поиску вашего смысла.

Возьмите лист бумаги и разделите его пополам. Слева напишите всё, что вас не устраивает в работе и жизни вообще, а справа — как вы можете это исправить. Посмотрите на ситуацию так, как если бы в ней были не вы, а ваш приятель. Что бы вы ему посоветовали?

Профессор бихевиористики и маркетинга Айелет Фишбах думала, что люди, которые ищут работу, нуждаются в советах экспертов. Но когда она провела эксперимент, выяснилось, что соискатели быстрее находили работу, когда сами давали советы другим — они придумывали стратегию для друзей, а потом сами успешно ее применяли.

Самое главное — понять, чего вам сейчас не хватает, какие потребности остаются не закрытыми.

8 правил мотивации, без которых все бесполезно

Мотивированный сотрудник дышит энтузиазмом и приносит больше денег. Нужно лишь найти правильный стимул. Существует более десятка теорий мотивации, основанных в том числе на пирамиде потребностей Маслоу, психоанализе Фрейда и гедонистическом подходе Юнга. На теоретическую основу наложился опыт практиков, благодаря чему вам не придется постигать тонкости психологии: все уже придумано — бери и делай.

Но прежде чем перейти к главному, ознакомьтесь с этими правилами: если их не соблюдать, то никакие способы повышения мотивации персонала вам не помогут.

Чем ближе стимул к интересам сотрудника, тем сильнее его эффект. Зарубежная командировка мотивирует лучше, чем поездка в соседний город.
Стимулирование, основанное только на ощущениях руководителя, не работает. Вряд ли абонементы на йогу повысят энтузиазм работников-любителей бокса.
Измеряйте уровень мотивации каждого работника, например, путем анкетирования. Можно взять готовый тест на мотивацию по Герчикову, мотивационный профиль личности по Ричи и Мартину или же разработать свой опросник.
Всегда пользуйтесь одной и той же методикой измерения, это позволит отследить динамику.
Измерения проводите раз в квартал.
Поощряйте работников всех категорий, а не только продавцов.
Вводите новые способы мотивации каждые полгода: сработает эффект новизны.
С помощью нематериальной мотивации решайте тактические задачи

Например, при наборе в штат сотрудников важно обучить их стандартам работы. Мастер-классы и тренинги помогут в этом, а для работников станут приятным бонусом.
Создайте приятную компенсационную систему

Это оклады, премии и прочие денежные надбавки, который вы платите работникам за их труд. Если компенсации не будут их устраивать, то они от вас уйдут или станут хуже работать.

Как повысить мотивацию сотрудников — 7 простых советов

Система мотивации сотрудников разноплановая и во многом зависит от специфики предприятия.

Мы же выбрали универсальные инструменты и принципы, которые пригодятся любому руководителю и будут кстати в любом коллективе.

Совет 1. Спрашивайте у сотрудников о результатах их работы

Это вовсе не означает тотальный контроль деятельности каждого работника. Конечно, какая-то степень контроля здесь присутствует, но главная цель в другом. Такой прием необходим в первую очередь для внутренней собранности сотрудников.

Далеко не каждый будет в конце рабочего дня подсчитывать, например, число совершенных звонков и то, сколько из них были результативными. Если же этим начнет интересоваться руководитель, уровень самоинформированности сотрудника возрастет, как и внутренняя мотивация после наглядного анализа собственных достижений.

Дополнит эту тему информация из статьи «Мотивация персонала».

Совет 2. Усильте взаимодействие с подчиненными

Это необходимо, чтобы отследить степень заинтересованности своих работников в результатах труда. Основная часть руководителей имеет смутное представление об уровне мотивации в своем коллективе или не имеет его вообще. Восполняется этот пробел обыкновенным общением с коллективом.

На заранее запланированных встречах обсуждайте не только рабочие моменты и планы на будущее

Постарайтесь вникнуть в то, что важно для сотрудников сейчас, что движет каждым и что препятствует прогрессу

В ходе подробных бесед сотрудники убеждаются в том, что руководство интересуется жизнью своих подчиненных, а руководитель получает важную информацию о мотивации своих работников.

Совет 3. Формулируйте поручения сотрудникам максимально четко

Это же относится и к системе вознаграждений. Чем конкретнее сформулирован запрос, тем конкретнее будут результаты.

Каждому сотруднику необходимо знать:

• что он делает;
• зачем он это делает;
• за какой срок он должен это сделать;
• что он за это получит.

Во многом благодаря конкретике система мотивации сотрудников становится успешной.

Совет 4. Создайте банк идей

В этом вам помогут сами сотрудники. У многих из них в ходе трудовой деятельности появляются интересные и полезные мысли, которые иногда полезно воплощать на практике. Главное — это уметь выслушать и найти рациональное зерно даже в самых необычных и, на первый взгляд, бесперспективных идеях.

Чтобы создать банк идей, заведите отдельный блокнот или файл (кому как удобнее) и фиксируйте в нем все идеи сотрудников. Сделайте это, и вы убедитесь, что большинство ваших коллег обладает незаурядным умом и фантазией, а многие — и чувством юмора.

Совет 5. Мотивируйте знаниями

Всякий работник, который настроен на карьерный рост, стремится и к обучению. Человек, оказавшийся на своем месте, с интересом и удовольствием приобретает новые навыки в своей профессиональной сфере. Поэтому мотивация знаниями — очень мощный рычаг для самосовершенствования.

Добавим небольшой нюанс. Предоставляйте возможность получения новых знаний, которые пригодятся сотруднику именно на вашем производстве. Иначе можно подготовить специалиста для кого-нибудь другого.

Совет 6. Предоставляйте сотрудникам внеплановый отдых

Вариации такого поощрения многообразны. За определенные достижения работники получают дополнительный отдых в виде отгула или, например, возможность в определенные дни приходить на работу позже или уходить чуть раньше.

Такая мотивация сотрудников очень актуальна, например, для молодых специалистов.

Совет 7. Поощряйте работников материально

Про денежные вознаграждения мы уже рассказывали выше. Здесь стоит отдельно сказать про начисление годовых премий. Такие бонусы весьма важны для каждого работника, и это естественно. Ведь закрывается большой отчетный период, и вознаграждения за него — самые высокие.

Мотивационные теории персонала

Энциклопедия определяет мотивацию как «силы, действующие на человека или внутри него, которые вызывают возбуждение, направление и постоянство целенаправленных, добровольных усилий. Таким образом, теория мотивации связана с процессами, которые объясняют, почему и как активируется человеческое поведение».

Теория потребностей Маслоу

В «Иерархии потребностей» Маслоу подчеркнул, что люди руководствуются нуждами

Он классифицировал потребности в пирамиду из пяти уровней в соответствии с их важностью и приоритетом. Он сказал, что, когда одна потребность удовлетворяется, она перестает быть мотивирующим фактором

Как только это происходит, следующий набор потребностей в иерархическом порядке занимает свое место.

Он распределил потребности по пяти категориям: физиологическое состояние, безопасность, социальная принадлежность, самооценка и самореализация.

Иерархия потребностей Маслоу

Физиологические потребности покрывают основные потребности, такие как пища, вода, тепло, сон.

Следующие — это потребности безопасности, которые касаются нас и охватывают комфорт, безопасность и стабильность.

Движение вверх, затем социальные потребности, которые являются поиском любви или принадлежности. Это включает в себя дружбу, отношения.

Потребности в самооценке — это потребности в позитивном представлении о себе, престиже и статусе.

Наконец, на вершине пирамиды находятся наши потребности в самореализации. Это отвечает нашим потребностям и касается желания того, кем человек способен стать. Это чувство достигается благодаря росту, продвижению и творчеству.

Но как HR-профессионалы используют это для привлечения и удержания талантливых сотрудников? Как вы можете использовать эту теорию мотивации в управлении?

Физиологические потребности — регулярная заработная плата, безопасные условия труда, перерывы на обед, кофе/чай машины.

Требования безопасности — планы выхода на пенсию, больничные, программы здоровья и хорошего самочувствия, планы страхования, гарантии занятости.

Социальные потребности — командная работа, групповые проекты, социальные мероприятия для поощрения общения между сотрудниками.

Потребности в самооценке — награды, чтобы быть оцененным и ценить других сотрудников. Используйте программы обратной связи и оценки для их распознавания.

Потребности в самореализации — сложная работа, продвижение по службе, программы обучения для продвижения по службе и повышения квалификации.

Теория подталкивания

Теория подталкивания является выдающимся понятием в поведенческой экономике. Это отличный способ повысить мотивацию сотрудников. Она была разработан американским ученым-правоведом Кассом Санстейном и Ричардом Талером, лауреатом Нобелевской премии по экономике.

Авторы определяют теорию подталкивания как —

Подталкивание — это любой аспект архитектуры выбора, который изменяет поведение людей предсказуемым образом. Чтобы считаться простым толчком, вмешательство должно быть легким и недорогим. Подталкивания не являются указанием.

Проще говоря, менеджеры могут изменить поведение сотрудников в сторону чего-то определенного, не навязывая это им. Они просто «подталкивают» их или влияют на них для принятия правильных решений.

Эту теорию можно объяснить тем, как выставляется еда. Если вы кладете полезные закуски на уровне глаз, а нездоровую пищу размещаете подальше, вы подталкиваете их к здоровому выбору. Конечно, если они хотят есть нездоровую пищу, они ее получат, но вы мягко направляете их к лучшему выбору.

В человеческих ресурсах менеджеры используют толчок в мотивации сотрудников для обучения. С помощью программ обучения вы помогаете им продвигаться по карьерной лестнице. Вы подталкиваете их возможностями оттачивать навыки. Затем они будут использовать эти навыки для повышения производительности организации.

Еще один способ подтолкнуть — это повлиять на них, чтобы они вели здоровый образ жизни. Отличным способом было бы разработать планы в области здравоохранения, спортивные соревнования и многое другое.

Что нельзя:

Давайте поговорим о том, чего НЕ делать сейчас.

Не говорите только о деньгах. Все приходят на работу за зарплатой. Интервьюер знает. Если они спрашивают вас, «что вас мотивирует?» в интервью они хотят услышать что-то помимо денег.

Если на собеседовании вы кажетесь слишком сосредоточенным на деньгах, вероятно, это причина того, что вы не можете найти работу. Единственное исключение — это работа, за которую взимается комиссия, например, работа в сфере продаж.

Если вы получаете зарплату каждые 10 рабочих дней, есть еще 9 дней, когда вам понадобится что-то еще, чтобы поддерживать вашу мотивацию. Вот что их волнует.

Также не думайте, что вам нужно придумывать какую-нибудь впечатляющую историю. Скажи правду. Это может быть простой и ясный ответ.

Нечестно отвечать на этот вопрос на собеседовании — не лучшая идея.

Как лучше ответить на этот вопрос

Отвечайте честно, но подумайте и о том, чем порадовать работодателя. Несомненно, зарплата – это то, ради чего, в общем-то, и придумано ходить на работу, но вряд ли это то, что нужно вашему руководителю. Придётся поразмышлять и вспомнить, что ещё вас радовало на всех ваших предыдущих местах работы:

• Ваш лучший рабочий день: что тогда происходило у вас на работе?
• Период, когда вы с нетерпением ждали начала рабочего дня (а не его окончания).
• Дни, когда вы приходили домой и с восторгом и гордостью рассказывали близким о своих достижениях.

Это могло быть что угодно – успешное заключение сделки, завершение сложного и спорного проекта, усвоение новых знаний и умений. Не забывайте, что все эти истории должны быть связаны с теми навыками и обстоятельствами, которые потребуются на новой работе. 

Если вы устраиваетесь на должность руководителя, в этом случае изучение новых навыков или работу с клиентами лучше отодвинуть на второй план и сфокусироваться на построении взаимоотношений с подчинёнными, на помощи им в постановке целей и достижении успеха.

Нестандартные способы мотивирования

Среди всех методов мотивации персонала наиболее результативными являются нестандартные. Такие методики не требуют больших финансовых затрат и основаны на креативном подходе руководства к организации труда. Многие руководители поощряют кадровых служащих, предлагающих нестандартные подходы мотивирования персонала.

Примером таких нестандартных решений является:

• Шуточная форма наказания нерадивых подчиненных. Не обязательно снимать премию или штрафовать нерадивого работника. Достаточно присвоить ему шуточное звание «Ленивца отдела» или «Черепахи месяца». Такие «титулы» мотивируют человека на повышение качества своего труда.
• Игровые кабинеты. Такая методика предоставления помещений, где можно поиграть и отвлечься от рутинной работы, отлично зарекомендовала себя во многих иностранных компаниях. Такая разгрузка повышает работоспособность коллектива и улучшает офисную атмосферу.
• Внезапные подарки. Неожиданное поощрение (даже незначительное) мотивирует трудящегося продолжать работать так же, а то и лучше.
• Забота о семьях. Это могут быть новогодние утренники или подарки для детей, а также скидки для отдыха членов семьи сотрудников.
• Дополнительный отдых. Не обязательно выплачивать работникам денежные премии. Дополнительный выходной – отличная альтернатива денежному вознаграждению.
• «Повторение», или методика аналогии. Появилась она во время кризиса, когда многие фирмы не имели возможности материально поощрять своих служащих. Основана методика на психологических особенностях людей, а именно бессознательном подражании. Начальник своим примером мотивирует подчиненных на качественное исполнение профессиональных обязанностей.
• Приятным дополнительным стимулом может стать награждение «работников месяца» билетом в кино или абонементом для посещения бассейна.

Единого правила или лучшего метода мотивации не существует. Часто нематериальные способы вознаграждения помогают достичь желаемого результата намного скорее, чем денежные выплаты. Самое правильное решение – это использование комплекса мероприятий, направленных на стимулирование работы персонала.

С чего начать подготовку письма

Правильно составленные мотивирующие письма поднимают моральный дух. Но сам по себе текст плохо передает эмоции и энергетику. Чтобы письмо отозвалось в сердцах сотрудников, нужно подготовиться и узнать команду получше.

Определиться с целью

Мотивирующие письма пишутся только с конкретной целью. Например, объяснить, как изменится курс компании или кадровая политика, сплотить команду во время трудностей или замотивировать на особо важный проект. Цель поможет определиться и со структурой текста, и со смысловым наполнением.

Узнать целевую аудиторию

Сотрудники, стоящие противоположных сторонах карьерной лестницы, по-разному смотрят на свой вклад в общее дело. Так, отсылка к убыткам фаундера вряд ли замотивирует курьера, доход которого зависит от числа доставленных заказов. Ориентируйтесь на потребности аудитории. А если невозможно, используйте хитрости. Например, миллиардер Уоррен Баффет, составляя ежегодное послание для инвесторов, представляет, что пишет своим сестрам Дорис и Берти. Это помогает сделать текст простым и понятным для всех.

Спрогнозировать ожидаемое действие

Хорошее мотивирующее письмо сподвигает на перемены в работе или мироощущении. Как сотрудник должен поступить после прочтения: бросить все силы на один проект, порадоваться за успехи компании, не увольняться при задержке зарплаты? Желательно найти ответ на этот вопрос до того, как нажать «Отправить».

Причины потери мотивации в работе

Первоначально, необходимо разобраться в причинах потери мотивации. Почему это происходит? Существует ли какая-то закономерность и связь с определенными событиями, характером сотрудника, или есть какие-то критические периоды?

1. Выполнение рутинной работы с утра до вечера. Работа, не всегда имеет возможность творческого подхода и нестандартных решений, но подумайте над тем, что бы вы могли сделать, чтобы разнообразить свою рутину. Стоит попросить у шефа какой-нибудь экспериментальный проект, или же предложить коллеге свою помощь.
2. Недовольство руководством. Довольно частая и распространенная причина потери мотивации сотрудников. Недовольство может быть объективным (выражать мнение коллектива относительно действий и стиля руководителя) и субъективным (выражать исключительно личное мнение и отношение к руководителю). Объективное недовольство решится только, если вы донесете информацию до самого руководителя и корректно, конструктивно решите этот вопрос. Субъективное недовольство за вас никто не решит (не виноват же ваш начальник в том, что похож на вашего бывшего или что болеет не за ту футбольную команду), поэтому в этой ситуации поработайте над собой и постарайтесь сдерживать эмоции.
3. Несоответствие зарплаты и профессионального уровня работника. Речь идет о том случае, когда работник оценивает свои профессиональные заслуги выше, чем работодатель.
4. Расхождение ценностей. Данная причина потери мотивации обычно поражает очень амбициозных сотрудников. Речь идет о том, что сотрудник недоволен тем, что с его мнением не считаются и не принимают его идеи. Ведь для многих людей признание их специалистами является огромным стимулом к работе. Необходимо взвесить все за и против, и выступить судьей собственной жизни.

Что такое мотивация?

Начнем с того, что мотивация – это процесс побуждения человека к определенному действию. Чтобы выполнять определенные действия нам нужна реальная причина, ради чего мы все это делаем – мотив.

Особенно актуальна мотивация в работе, поскольку там мы проводим большое количество времени. И с годами причин выполнять ее с тем же запалом, что в начале карьерного пути, может становиться меньше. Поэтому задача грамотного руководителя – вовремя распознать проблему и предложить наиболее эффективные способы ее мотивации сотрудников.

Выделяют два вида мотивации: материальную и нематериальную. Первая – это все, что касается финансового поощрения: повышения зарплаты, выдачи премий и т.д. И иногда работнику этого достаточно. Но не менее важна и нематериальная мотивация. В первую очередь это касается похвалы сотрудника за его работу, например, объявление его отличных результатов на совещании, наделение определенными полномочиями и т.д. Также к нематериальной мотивации относятся различные возможности, которые дает компания, например, учить английский бесплатно или ходить в спортзал по внушительной скидке, а также соцпакет и корпоративные мероприятия.

Ключевые понятия

Подумайте, что ищут интервьюеры.Обычно работодатели хотят узнать о вас несколько вещей, когда задают этот вопрос. Ваш ответ должен быть уникальным с учетом вашего опыта, но он также должен следовать общей формуле, чтобы вы предоставили интервьюеру правильную информацию.

Будьте внимательны.Это помогает подготовить свой ответ перед собеседованием, чтобы у вас было время определить, что конкретный работодатель может захотеть узнать, дать честный ответ и сосредоточить внимание на ваших темах для разговора.

Покажите свою соответствующую квалификацию:хотя при ответе на этот вопрос может возникнуть соблазн обсудить различные увлечения, вы добьетесь наибольшего успеха, если ограничите свой ответ одним или двумя конкретными мотивами, которые также демонстрируют вашу квалификацию для этой работы.

Принципы мотивации

Нет единого правила или способа мотивации персонала, но существуют принципы разработки собственного эффективного метода:

1. Действенной будет мотивация, позволяющая служащему почувствовать себя важным и нужным. Такое поощрение вызывает уважение и добрую зависть среди коллег. Однако во всем следует знать меру, в противном случае утрата наград приведет к моральной дисквалификации работника.

2. Непредвиденные единоразовые поощрения работают успешнее системных (ежемесячное начисление премии за качественную работу). К системным методам быстро привыкают и считают их частью нормы.

3. Похвала действует лучше наказания.

4. Реакция руководства (положительная или отрицательная) должна быть незамедлительной. Таким образом, подчиненный ощущает себя значимым: начальнику небезразличны его достижения или промахи.

5. Промежуточный результат – тоже результат! Стимулирование работников за маленькие успехи позволит ускорить достижение главной цели.

Инновационные методики мотивирования

Способы мотивации персонала разрабатываются с определенной целью: для стимулирования повышения качества работы подчиненных. Существует много инновационных методов повышения работоспособности. Все их условно можно разделить на три основные категории:

• Индивидуальная мотивация направлена на работу с отдельными подчиненными.
• Моральная и психологическая мотивация используется для удовлетворения основных внутренних потребностей работников.
• Организационная мотивация помогает создать систему стимулов для служащих внутри учреждения.

Индивидуальные

Реализация индивидуальных методов мотивации персонала возможна в таких формах:

• Совместные празднования значимых событий в жизни коллег: день рождения, свадьба, юбилей, присвоение квалификационного ранга, вручение похвальной грамоты.
• Поочередное назначение ответственного за организацию внерабочих мероприятий.
• Оформление кабинетов психологической разгрузки и отдыха персонала.
• Информирование коллектива о личных достижениях каждого работника. Это можно делать на общих планерках, с помощью досок почета или выпуска корпоративной газеты.
• Проведение соревнований с вручением символических наград. Дух соревнования – отличный способ мотивации подчиненных.

Моральные и психологические

Такие методики мотивации способствуют профессиональному развитию служащего и повышению его работоспособности. К ним относят:

1. Социальное диагностирование персонала компании. Диагностика помогает установить базовые социальные проблемы трудящихся, решая которые можно воздействовать на персонал.
2. Проведение тренингов и соревнований, направленных на выявление людей с лидерскими качествами.
3. Создание особой атмосферы. Сюда относятся цветовая гамма оформления кабинетов, музыка в помещениях для релакса и возможность проявления творчества в повседневной работе.

В качестве морального поощрения применяют:

• похвалу работника в присутствии коллег;
• личную благодарность руководителя, высказанную устно или оформленную в виде письма.

Организационные

Использование таких методик мотивации позволяет систематизировать работу учреждения. В группу организационных стимулов входят:

1. Организация совещаний и планерок для всего коллектива.Информирование подчиненных о задачах компании, возможность услышать мнение каждого способствуют вовлечению в процесс достижения общей цели всех работников.
2. Администрирование. Включает в себя:

оформление перечня функциональных обязанностей подчиненных;

изучение нормативной базы, связанной с функционированием учреждения;

создание кодекса этики работника компании;

культуру общения с клиентами и коллегами;

формирование системы поощрений и наказаний, которая распространяется на весь персонал фирмы.

Такие методики популярны в учреждениях, где большинство служащих приходится заставлять трудиться, а руководство настроено на применение «кнута и пряника». С другой стороны, четкое знание своих обязанностей, а также последствий их неисполнения – важная составляющая работы каждого предприятия.

1. Грейдирование – одна из современных методик повышения работоспособности персонала. Указанный метод мотивации персонала позволяет сформировать иерархическую «лестницу» сотрудников относительно их ценности для компании, на основании которой рассчитывается система вознаграждения работы каждого служащего. Критерии оценивания, применяемые в грейдировании: квалификация, образование, ответственность, исполнительность, производительность.

Мотивация к работе

Настрой на продуктивную работу

Случалось ли вам терять мотивацию к работе? Думаю, каждый из нас время от времени отмечал за собой некоторую «растерянность» при выполнении служебных обязанностей. Причин для подобного отношения может быть великое мнение множество. Некоторые тяжело вливаются в рабочий процесс после выходных и отпусков. Другим мешают работать в полной мере образ жизни или проблемы в семье (некие посторонние встряски). Третьи и вовсе не удовлетворены своей должностью или размером зарплаты…

Как же мотивировать себя?

Известный писатель Сергей Донатович Довлатов как-то очень верно подметил: «В любой работе есть место творчеству». Возможно, не все согласятся с таким утверждением, но проблема тут не в цитате, а в нас самих, в том, что мы не можем чего-то разглядеть.

Может, не так смотрим?

Еще Эрнест Хемингуэй говорил: «Работа — это главное в жизни. От всех неприятностей, от всех бед можно найти одно избавление — в работе». В каком-то смысле труд – это высшее благо, которое есть у человека, ведь именно умение трудиться выделяет нас.

В этой статье мы рассмотрим двадцать способов мотивации к работе, а также поговорим о мотивации «выгоревших» специалистов, которые не видят смысла в своей трудовой деятельности.

Уроки пандемии и три «кита» мотивации

Существует мнение, что пандемия и удаленка заставили компании кардинально пересмотреть методы мотивации и управления персоналом. Но это не совсем так.

О диверсификации рабочей силы в HR-сообществе заговорили еще лет десять назад: формат работы, когда кто-то выполняет задачи из дома или сидит на фрилансе, появился не вчера. Но в период пандемии таких распределенных команд одновременно стало больше, и вопрос об управлении штатом в условиях размытых корпоративных границ оказался не просто актуальным, а срочным и важным. Работодателям в сжатые сроки пришлось решать, как поддержать рабочие процессы, взаимодействие и мотивацию внутри команд в условиях полностью удаленной работы.

Экономика образования

Состояние потока: как управлять мотивацией и побороть прокрастинацию

В целом же, как показывает практика самых разных компаний, история со всеобщим воодушевлением в первые недели удаленки оказалась весьма коварна.

В начале карантина работодатели действительно отмечали рост продуктивности: выяснилось, что без отвлекающих факторов — утренних походов за кофе и перекуров с коллегами — КПД идет вверх. Но со временем невозможность находиться с коллективом под одной крышей может тормозить полезную динамику.

В конце концов сегодня сформировался конкретный набор запросов и факторов, которые необходимы для мотивации сотрудников.

Запрос на стабильность

Во время кризиса, когда бизнесы закрывались или вынуждены были сокращать штат, люди стали больше ценить сам факт наличия работы, эта роль работодателя как гаранта социальной стабильности выходит сейчас на первый план.

Друзья познаются в беде — с организациями то же самое

В условиях кризиса, вызванного пандемией, сотрудникам стало ясно, как на самом деле заботятся о них работодатели: думают ли об их безопасности, готовы ли оказывать поддержку в ситуации неопределенности. Компании, продемонстрировавшие высокую социальную ответственность, стали вызывать больший интерес у соискателей. Ведь что и когда еще случится неизвестно, а столкнуться с ситуацией «каждый сам за себя» никому не хочется.

Подход «всем нужно что-то одно» не работает

Каждый человек индивидуален, на каждом этапе карьерного пути у него разная мотивация. Опыт показывает, что дополнительные конкурентные преимущества компании могут получить за счет проявления гибкости, способности удовлетворить потребность сотрудника в зависимости от меняющихся приоритетов. В какой-то момент человеку может быть нужна не премия, а дополнительный отгул. Не страховка, а компенсация обучения и т.д. Т.е., важна возможность выбора, а не конкретный набор бонусов.