Система управления мотивацией персонала

Материальная форма стимулирования труда

Материальное стимулирования персонала включает в себя поощрение в денежной и неденежной форме:

1. Материальная денежная форма включает в себя:

• различного рода премиальные выплаты;
• страховые выплаты;
• льготы на обучение и социальные расходы;
• дополнительные выплаты;
• корпоративная пенсия в дополнение к государственной пенсии;
• иные монетарные формы стимулирующих выплат;

2. Материальная неденежная форма включает в себя:

• пользование социальными учреждениями организации, а также льготные туристические путевки;
• скидки на приобретение продукции, производимой организацией;
• повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места;
• улучшение социальных условий труда, включая повышение гибкости графика работы, введение сокращенной рабочей недели или дня;
• предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий;
• иные немонетарные формы стимулирующих поощрений.

Материальное стимулирование социального характера также включает в себя устранение физического и морального дискомфорта работников путем обеспечения возможностей для отдыха, например, за счет оборудования специальных комнат отдыха. Частью социальной политики организации являются также общефирменные мероприятия, направленные на обеспечение отдыха сотрудников компании, развитие командного духа и формирование позитивной корпоративной культуры.

Материальное стимулирование труда занимает в большинстве случаев ведущее положение в системе стимулирования персонала предприятия, так как во многом предопределяет возможности повышения трудовой активности сотрудников. Вместе с тем, применение материального стимулирования персонала позволяет в значительной мере контролировать деятельность и поведение сотрудников, так как оперирует используемыми денежными и различного рода немонетарными стимулами. При этом основной частью материального дохода работника является заработная плата, разделяемая на постоянную и переменную части. Постоянная часть в системе стимулирования является своеобразной гарантией оплаты труда, переменная составляющая наиболее часто используется для создания различного рода стимулов, направленных на повышение производительности труда.

Таким образом, доплаты получают те работники предприятия, которые демонстрируют повышение производительности труда. В результате применения доплат в качестве элемента системы стимулирования предприятие получает дополнительный экономический эффект, обусловленный ростом трудовой и профессиональной активности работников. При этом размер доплат и его увеличение зависит от индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в общие результаты по предприятию. Обратной стороной применения доплат является их сокращение при снижении показателей производительности труда вплоть до полной отмены.

В современных условиях доплаты разделяются на две группы: обязательные и поощрительные. К обязательным доплатам относят повышенный размер оплаты за сверхурочно отработанное время, за работу в праздничные дни, ночное время, а также за условия труда. К поощрительным доплатам относятся вознаграждения за дополнительные результаты труда, включая повышенную оплату при совмещении должностей, увеличении объемов выполняемых работ, за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде.

Схожее положение в системе стимулирования персонала занимают надбавки и компенсации. Надбавки к заработной плате включают в себя денежные выплаты сверх зарплаты, имеющие своей целью создание у работников стимулов к повышению квалификации и профессиональному росту. Также предусматриваются и надбавки за выслугу лет. Компенсации предусматривают возмещение работникам затрат, связанных с исполнением трудовых обязанностей или способствующих росту производительности труда. Также существуют предусмотренные законодательством компенсации, носящие в основном социально-общественный характер.

Одним из ключевых направлений материального стимулирования является премирование.

Премии предназначены для обеспечения оперативной реакции на результаты трудовой деятельности работников. Вместе с тем, премирование имеет неустойчивый, нерегулярный характер, так как в противном случае – стимулирующие функции премии утрачиваются, а сама премия становится разновидностью доплат. Величина премии должна меняться в большую или в меньшую сторону в зависимости от результативности трудовой деятельности работников предприятия.

Западноевропейская система стимулирования персонала

Западноевропейская система стимулирования персонала включает в себя три модели.

Западноевропейская концепция стимулирования персонала

При этом механизм системы стимулирования будет зависеть от того, какая модель выбрана:

1. без премий – функции стимулирования труда возложены исключительно на заработную плату;
2. премиальная – включает выплаты, связанные с размером доходов или финансового результата экономической деятельности предприятия;
3. индивидуально-премиальная – размеры выплат определяются с учетом индивидуальных результатов профессиональной деятельности.

Модель, не предполагающая выплату премий, является простой системой стимулирования и применяется в отношении работников неквалифицированного труда. Премиальные модели реализуются посредством вовлечения работников предприятий к участию в прибыли, доходах и капитале предприятия. В первом случае, дифференцированное вознаграждение выплачивается из прибыли компании. Во втором случае из полученных сумм доходов каждому работнику выплачивается вознаграждение, размер которого определяется по итогам оценки степени выполнения производственного задания и не зависит от прибыли фирмы. В случае участия работников в капитале предприятия премии выдаются в виде акций по их номинальной цене. Следует отметить, что выбор типа распределения различается в зависимости от отрасли и специфики деятельности предприятия.

Для западноевропейской модели стимулирования персонала характерно также наличие национальных особенностей. В частности, немецкие предприятия заключают с работниками договор, по которому они обязуются с максимальной отдачей использовать свои профессиональные навыки и трудовой потенциал, что контролируется по заранее намеченным показателям результативности. Вместе с тем, работник имеет право распоряжаться своим рабочим временем по личному усмотрению, благодаря чему сотрудник не просто решает стоящие перед ним производственные задачи, но и непосредственно участвует в управлении своей собственной деятельностью. Интересной особенностью немецкой практики выступает также тот факт, что свои выходные работники должны посвящать исключительно отдыху, а для выполнения бытовых работ, например, ремонту в доме или починке автомобиля, прибегать к услугам специализированных фирм, что контролируется администрацией предприятий вплоть до вынесения выговора за нарушение режима труда и отдыха.

Англия и Франция широко практикуют гибкую систему оплаты, основанную на учете индивидуальных показателей трудовой деятельности и качеств работников. Для этого применяются специальные оценочные шкалы. Отношение к таким системам двоякое: профсоюзы занимают активную позицию, протестуя против их применения, а высококвалифицированные специалисты и рабочие поддерживают такие системы оплаты, так как они позволяют увеличить жалованье за счет повышения квалификации. Однако, британские и французские компании, придавая большое значение квалификации работников, производят выплаты в зависимости от разряда рабочих, а не разряда выполняемых ими работ, что в большей степени стимулирует сотрудников предприятий к повышению своей квалификации, профессионального уровня и трудовых навыков.

Усиление индивидуализации заработной платы в западноевропейской системы стимулирования персонала требует и постоянного поддержания стимулирующей роли заработной платы, чтобы она воспринималась как адекватное вознаграждение за труд. Например, во Франции, Нидерландах, Бельгии и Люксембурге практикуется поддержание надбавки на уровне не менее 1/7 части от суммы оклада. Следует отметить, что, хотя это не является общим правилом, большинство предприятий придерживаются именно такого соотношения, которое является минимальным уровнем, однако, не ограничивая предприятия в увеличении надбавки вплоть до 3/4 от размера оклада работника.

Мотивирование: значение и цели

Под мотивацией труда понимают организацию работы компании таким образом, чтобы каждый старался выполнять профессиональные обязанности наилучшим образом и «выкладывался по полной». Другими словами, каждый служащий получает внутренний стимул, повышающий производительность труда и направленный на достижение общей цели.

Часто администрация фирмы действует по старинке: поощряет лучших, наказывает худших и проводит ежегодные корпоративы для всех. Но такая схема работает не всегда. Вряд ли захочется идти на корпоратив, если ежедневно рабочая обстановка угнетает.

Грамотное стимулирование персонала требует от руководителя знания базовых методов мотивации. Подчиненный, вклад которого в общее достижение не заметили или не оценили, не захочет «проявлять себя» в дальнейшем.

В похвале нуждается каждый: и новичок, которому непросто «влиться» в коллектив, и строгий карьерист, который под сухой маской ответственности и преданности компании прячет желание услышать похвалу в свой адрес или получить дополнительный отпуск.

Руководитель организации разрабатывает свою индивидуальную схему мотивации подчиненных сотрудников.

Мотивация – создание внутренних факторов, которые побуждают выполнять работу. Управлять мотивацией можно извне, с помощью приемов стимулирования. Подробнее… 

Виды мотивации персонала

Людей мотивируют только деньги? Это миф. Конечно, материальные ценности во многом определяют степень стараний при выполнении должностных обязанностей. Но зарплата для человека не должна быть единственной целью работы, иначе он становится бездушным участником торговых отношений на рынке труда. 

Поэтому выделяют два основных вида мотивации:

• материальная;
• нематериальная – социальная и психологическая.

Кажется, что можно ограничиться только повышением зарплаты в качестве стимулирующего инструмента. 

Однако это не так: все люди уникальны, и важно найти индивидуальный подход – раскопать внутренние ценности и стимулы, которые будут действовать на конкретного работника. Этим занимаются HR-специалисты

Уже во время собеседования при приеме на должность легко выяснить такие важные особенности личности человека. Для удобства применяются общепринятые методики. Например, тест Герчикова позволяет разделить людей на два типа по мотивационному признаку:

• нацеленные на достижения – с желанием получить вознаграждение за труд повышенной интенсивности;
• избегающие провалов – их стимулирует страх быть наказанными.

Интересно, что тест Герчикова основан на теории американского психолога Дэвида Макклелланда. Автор еще в середине прошлого века выделил в отдельную категорию потребности человека в успехе, власти и причастности. Также Макклелланд определил два варианта мотивации: нацеленность на успех и постоянное избегание неудач из-за страха наказаний. 

Как получить максимальную отдачу от персонала — 5 простых шагов

Этот вопрос — первостепенный для любого руководителя

Каким образом применяются мотивация и стимулирование персонала для того, чтобы каждый сотрудник вкладывал в работу всю свою силу и любовь и при этом чувствовал себя не рабочей лошадью, а незаменимым участником важного процесса?. Составим алгоритм действий

Составим алгоритм действий.

Шаг 1. Изучаем потребности сотрудников

Чтобы изучить потребности персонала, предлагаем обратиться к Пирамиде Маслоу. В ней наиболее просто и понятно изложены все категории человеческих потребностей — от самых примитивных до самых возвышенных.

Особое внимание мы бы советовали уделить верхней категории — потребности в самосовершенствовании и самореализации. Спроецируйте ее на специфику работы компании и каждого сотрудника, и вы получите формулу, по которой разработаете максимально эффективную методику мотивации в коллективе

Шаг 2. Определяемся со способами мотивирования и стимулирования

Именно для этого мы проводили опросы и анкетирование по определению потребностей. Но здесь пригодятся не только данные опросов, но и личная помощь руководителей отделов.

Почему так важен индивидуальный подход к каждому сотруднику? Нагрузив инициативного работника рутинной работой, можно убить в нем всякое желание к профессиональному развитию. А если дать творческое задание тому, кто добросовестно трудится, но не умеет проявлять фантазию, можно загубить все дело.

При выборе способов мотивации должны непременно учитываться подобные факторы.

Дополняет эту тему наша статья «Виды мотивации персонала».

Шаг 3. Составляем систему поощрений и наказаний

Универсальной системы мотивации, которая подходила бы абсолютно к любому коллективу, не существует. Однако есть общие принципы, по которым она создается.

При разработке системы поощрений и наказаний советуем:

• не допускать расплывчатых формулировок — например, при материальном вознаграждении называть конкретные цифры за конкретные достижения;
• любое положение о поощрении или наказании пересматривать ежемесячно и ориентироваться только на те документы, которые актуальны сейчас, а не полгода назад;
• хоть поощрение, хоть наказание обязательно выполнять;
• хвалить публично, а наказывать наедине (в обоих случаях — с разбором ситуации).

Шаг 4. Реализуем намеченные мероприятия

Мотивационная система в организации запускается после того, как об этом было объявлено на общем собрании. Если компания большая, то генеральный директор оповещает руководителей подразделений, а они делают соответствующее объявление своим подчиненным.

Обязательно проинформируйте сотрудников о главной цели назначенных мероприятий

Одно дело — просто стремиться к определенному поощрению и совсем другое — осознавать себя частью важного и сложного процесса

Шаг 5. Получаем результативную работу персонала

Если все факторы учтены и система мотивации разработана верно, она обязательно оправдает себя. И вам не придется долго ждать результатов.

Однако чтобы результат не только установился, но и не снижался, постоянно анализируйте проводимые мероприятия по мотивации и стимулированию и корректируйте внедренную систему.

Нематериальные способы стимулирования различных категорий персонала

На самом деле не каждого работника можно подтолкнуть больше трудиться с помощью денег, иногда нужно что-то еще. Бывают случаи, когда человека нужно просто похвалить при всех, и он из чувства благодарности начнет работать еще усерднее, чтобы всегда быть лучше всех, так как ему это очень нравится.

А если ему еще и заработную плату поднять, то он будет выкладываться по полной программе.

Другой вариант – награждение грамотами, всеобщее признание заслуг человека, создание доски почета с достижениями.

Многим людям льстит повышенное доверие руководства, то есть для решения проблемы или сложного задания руководитель выбирает именно этого человека, так как он и только он способен найти нужное решение и сделать все правильно. Для кого-то очень приятно всеобщее уважение со стороны коллег – это тоже стимул для хорошей работы, так как будет стыдно ударить в грязь лицом.

Чтобы правильно выбрать способ стимулирования, требуется понять, что именно человеку нужно сейчас. Может, он хочет куда-то поехать отдохнуть летом, а отпуск у него по графику только в конце осени. Ему можно предложить такой вариант решения проблемы: выполнит определенное задание в срок, тогда получит 14 дней отдыха летом и 14 дней осенью.

Другие люди грезят о власти и высоких должностях. Таким можно смело обещать повышение и карьерный рост при хорошей работе, если они действительно этого заслуживают.

https://youtube.com/watch?v=FI6-mg43eoI

Виды стимулирования персонала

Можно выделить такие основные виды стимулирования персонала: Материальное стимулирование. Оно включает в себя: оплату труда работника (основная и дополнительная (надбавки, премии, компенсации) заработная плата) так называемые бонусы, которые представляют собой единовременные выплаты из прибыли компании (премия, дополнительное вознаграждение и т. д.) участие работника в акционерном капитале компании (ели простой работник чувствует себя совладельцем фирмы, то как правило, это положительно отражается на его мотивации и, следовательно, на производительности труда) участие работников в вопросах, связанных с распределением прибыли и т. д.

Моральное – это стимулирование на основе выражения общественного признания (публичное поощрение, объявление благодарности, создание в организации особой атмосферы атмосфера взаимного доверия, уважения и т. д.). Административное (организационное) стимулирование основывается на законодательно закрепленном праве работодателя требовать от своих работников неукоснительного соблюдения правил трудовой деятельности.

Основа административного стимулирования – дисциплина труда, а также дисциплинарная ответственность, которая предусматривает меры воздействия на подчиненного за ненадлежащее исполнение обязанностей.

Организационное стимулирование может включать также и некоторые меры поощрения, такие как: выдача премии, награждение почетной грамотой или ценным подарком и т. д. В современных организациях довольно часто практикуется дополнительное стимулирование через предоставление свободного времени (посредством предоставления дополнительных отпусков, выходных, а также сокращения продолжительности рабочего дня, организации гибкого графика работы и т. д.).

В некоторых фирмах
персоналу оплачиваются транспортные расходы, создаются корпоративные пенсионные
фонды, предоставляются различные льготы, оплачивают образование, оздоровление и
медицинское обслуживание и т. д. Персоналу организации должны быть известны
стимулы производительного труда и объем необходимых его затрат еще до начала
работ

В процессе стимулирования и мотивирования персонала на максимальную
производительность, руководители должны обращать внимание на все тонкости
формирования доходов организации, на особенности организации оплаты труда, что
необходимо учитывать при нормировании компенсационного пакета отдельных
работников и т. д

Система стимулирования
персонала должна опираться на соответствующую нормативно-правовую базу. Что
касается самого работника, то он должен ясно знать, какие к нему предъявляются
требования, какое вознаграждение он получит при качественном выполнении работы,
какие санкции ждут в случае нарушения требований и т. д.

Таким образом, основная
цель стимулирования – это не вообще побудить человека работать, а побудить его
делать свою работу лучше и производительнее.

Сущность и значение стимулирования персонала

Очень важную роль в
управлении персоналом играет мотивационный менеджмент. Он представляет собой
специфический вид управленческой деятельности, который связан с формированием и
дальнейшим развитием системы стимулирования и мотивирования персонала. Мотивационный
менеджмент направлен на достижение групповых, индивидуальных, а также
организационных целей. Мотивация представляет собой совокупность механизмов,
факторов и процессов, которые обеспечивают возникновение побуждения к
достижению значимых для индивида и организации целей.

Целью стимулирования человеческих ресурсов является эффективное достижение целей организации. В широком понимании, стимулирование представляет собой совокупность требований к персоналу организации, а также соответствующая им система наказаний и поощрений.

Основу процесса стимулирования составляет стимул – побуждение к действию. Причиной такого побуждения является интерес как форма реализации потребностей человека. Стимулирование труда персонала подразумевает создание определенного механизма, при котором активная деятельность, которая дает определенные результаты, становится достаточным и необходимым условием удовлетворения социально обусловленных, значимых потребностей работников, формирования у них устойчивых мотивов к производительному труду.

Материальные способы стимулирования сотрудников

В первую очередь это премии (разовые и ежемесячные), доплаты за работу сверх нормы, увеличение постоянной заработной платы и прочее. Например, среди менеджеров продаж можно устроить конкурс: кто больше продаст определенных видов товаров или услуг, тот получит денежный приз. Таким образом, прибыль организации увеличится, сотрудники будут стремиться получить дополнительные денежные средства, да и от непопулярного товара, занимающего место на складе, можно легко избавиться. Неденежные формы стимулирования заключаются в том, что работодатель тратит дополнительные средства на сотрудников, но фактически деньги им на руки не отдает. К ним относятся:

• доставка человека из дома на работу на служебном транспорте;
• компенсация затрат на ГСМ, мобильную связь, интернет;
• предоставление путевок в детские лагеря, санатории, дома отдыха по льготным ценам;
• обучение персонала;
• оплата учебы в ВУЗе;
• организация корпоративного отдыха;
• оплата спортивных занятий;
• бесплатное питание в течение рабочего времени;
• предоставление служебного жилья;
• скидки на продукцию и услуги предприятия;
• и т.д.

Неденежных методов стимулирования очень много, все зависит от руководителя организации, учреждения, ИП, владельцев бизнеса. Если они считают, что их работник достоин высшей похвалы, то могут по своему желанию даже купить ему квартиру.

Образец опросной карточки

• Считаете ли вы соответствующим рыночной цене труда уровень вашей заработной платы? (Да. Скорее да, чем нет. Нет.)
• Уверены ли вы, что ваш заработок возрастет при увеличении трудового вклада? (Да. Скорее да, чем нет. Нет.)
• Считаете ли вы оценку вашей работы и, соответственно, размер заработка адекватными сложности выполнения работы? (Да. Скорее да, чем нет. Нет.)
• Считаете ли вы справедливой оценку руководителем вашей работы? (Да. Скорее да, чем нет. Нет.)
• Видите ли вы потенциал предприятия в расширении своей деятельности и, как следствие, в повышении ваших доходов? (Да. Скорее да, чем нет. Нет.)
• Считаете ли вы соответствующей нынешнему уровню развития предприятия действующую систему экономического стимулирования труда? (Да. Скорее да, чем нет. Нет.)
• Удовлетворены ли вы уровнем стимулирующих выплат на вашем предприятии? (Да. Скорее да, чем нет. Нет.)
• Напишите, при какой системе экономического стимулирования вы бы были заинтересованы в достижении более высоких результатов.

К методам материального стимулирования относится не только заработная плата, но и другие виды социальных выплат, такие как медицинское и пенсионное страхование по инициативе работодателя; предоставление ссуд на покупку жилья, машин и др.; оплата питания и проезда на работу и с работы и др. Поэтому анализируется степень соответствия этих видов вознаграждения реальным потребностям работников, определяется сила их стимулирующего воздействия, согласованность с другими видами поощрения.

Подходы к формированию системы материального стимулирования

Нужна помощь преподавателя?
Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

В настоящее время, основными подходами системы материального стимулирования являются:

1. Формирование системы оплаты труда с ориентацией на работника (система «пожизненная оплата труда»). 
2. Формирование системы оплаты труда с ориентацией на результаты трудовой деятельности. 

В рамках первого подхода, цель оплаты труда заключается не в поощрении прямого результата работы, а мотивация работников к их участию в долгосрочных, добровольных и активных действиях по разрешению проблем организации. В данном случае, объектом стимулирования является приверженность работника предприятию и лояльность происходящих в ней процессов: поощряется не труд работника, а его творческий и профессиональный потенциал. 

Замечание 2

В системе «пожизненная оплата труда» принято выделять следующие элементы, сформированные на основе потребностей, которые ими удовлетворяются: ежемесячный оклад; полугодовые, либо квартальные бонусы; выходное пособие; дополнительные социальные выплаты. 

В рамках второго подхода – ориентированного на оплату результатов труда, основным акцентом являются не потребности работников, а потребности предприятия. Мотивационной целью в данном случае является прямое воздействие на результат трудовой деятельности работников. В этой системе, вознаграждение, которое получает работник, напрямую зависит от индивидуальных, либо групповых различий выполнения профессиональных обязанностей. 

Замечание 3

Компонентами оплаты труда, которая зависит от результатов профессиональной деятельности, являются: денежные выплаты, или премии за достижение закрепленных целей; комиссионные; возможности приобретения акций организации; программа разделения дохода. 

В настоящее время, чаще всего принято использовать системы оплаты труда, ориентированные на результат деятельности, несмотря на то, что некоторые организации практикуют переход к системе «пожизненного найма», поскольку она способствует повышению лояльности работников. 

При этом, большую эффективность имеет система мотивации, которая ориентирована на оплату конкретных результатов деятельности, однако это применимо только в случае, если деятельность работников не связана с монотонными задачами. В этом случае, работники весьма быстро привыкают к представленной мотивационной системе, и она утрачивает высокое стимулирующее воздействие. 

Таким образом, одной из задач отдела управления кадрами является регулярный мониторинг работы текущих систем стимулирования, совместно с их своевременной актуализацией и корректировкой на основе стоящих перед организацией задач. 

Всё ещё сложно?
Наши эксперты помогут разобраться

Все услуги

Решение задач

от 1 дня / от 150 р.

Курсовая работа

от 5 дней / от 1800 р.

Реферат

от 1 дня / от 700 р.

Российская система стимулирования персонала

В Российской Федерации система стимулирования персонала отличается от аналогичных мероприятий, используемых за рубежом. Основные отличительные особенности российского подхода к стимулированию персонала включают в себя:

1. Широкое применение системы штрафов и поощрений, которая, хотя и является распространенным подходом, постепенно утрачивает свою актуальность;
2. Предприятия, создавая системы стимулирования персонала, стремятся максимально стандартизировать и формализовать их;
3. Стандартизация и формализация оценки результатов трудовой деятельности ведет к росту производительности труда работников производственной и коммерческой сфер, замедляя рост трудовой активности работников в творческих, инженерно-технических, исследовательских областях;
4. Переход от системного карьерного развития к качественному профессиональному росту способствует общему развитию работников, стимулируя их к повышению своей квалификации, влекущей рост заработной платы и стимулирующих выплат;
5. Распространение косвенного стимулирования трудовой деятельности в форме социальных выплат, гарантий и т.п.;
6. Широкое распространение моральных, социально-материальных и натуральных стимулирующих механизмов, а также социальное развитие карьеры в противовес североамериканской и западноевропейской системам, ориентированным на личностный рост;
7. Конкуренция внутри коллектива является одним из механизмов, на которые опирается монетарное и социально-психологическое стимулирование в противовес японской модели, предполагающей единство коллектива в стремлении к высоким результата.

В рамках стимулирования персонала в России наиболее широко применяются следующие формы материального и нематериального стимулирования:

1. Премирование, участие в прибылях и т.п.;
2. Включение записей о достижениях работника в личное дело;
3. Устные благодарности;
4. Подарочные сертификаты на определенные суммы, позволяющие приобретать товары в определенных магазинах, посещать кино, спортзалы и т.п.;
5. Дополнительное обучение и повышение квалификации за счет работодателя с последующие повышением заработной платы или установлением надбавки за профессионализм;
6. Награждения в формате лучшего работника месяца;
7. Организация участия в семинарах, конференциях по профессиональным вопросам;
8. Расширение управленческих полномочий;
9. Предоставление гибкого рабочего графика и др.

Где получить помощь в мотивировании и стимулировании персонала — обзор ТОП-3 компаний

Что же делать в том случае, если собственных навыков в разработке системы мотивации недостаточно?

Обратиться к сторонним ресурсам. То есть найти компанию, которая занимается профессиональным бизнес-обучением или составлением систем мотивации для разных учреждений.

1) Moscow Business School

Компания существует всего 5 лет, но уже занимает лидирующие позиции в сфере бизнес-образования в РФ. Специалисты и практики высочайшего уровня проводят семинары, курсы и тренинги по всем направлениям бизнеса.

Динамичная среда бизнеса требует постоянных изменений и гибкого подхода к системе обучения. Поэтому отечественные и зарубежные специалисты, разрабатывающие здесь учебные программы, постоянно используют актуальные тенденции развития рынка.

Обучение проводится в открытом и корпоративном форматах. Бизнес-школа предлагает также обучение и в самом современном формате — при помощи вебинаров и видеокурсов.

2) Волгасофт

Эта консалтинговая компания имеет более богатый опыт, работая на бизнес-рынке уже 18 лет. Здесь помогут решить самые сложные вопросы управления и повысить эффективность деятельности любого учреждения.

Фирма предлагает уникальное программное обучение «Управление по целям и KPI», которое учитывает все современные тенденции бизнеса. Благодаря этому методическому комплексу выстраивается эффективная система управления для любой модели бизнеса.

Помимо этого, вас ждут:

• практические методики для руководителей по мотивации персонала;
• консалтинговые услуги;
• семинары, вебинары и другие мероприятия по обучению.

Условия, предложения и тарифы изучайте на сайте компании.

3) MAS Project

«Платите сотрудникам за результат, а не за присутствие» — гласит главный лозунг системы управления, предложенной этой компанией.

Опытные специалисты MAS Project разработали такую систему эффективности бизнеса, которая сочетает в себе управление проектами и задачами, временем, взаимодействием и другие инструменты планирования.

Система предлагаем вам более 30 инструментов для повышения эффективности вашего предприятия, роста прибыльности, развития компании и каждого сотрудника в отдельности.

На сайте представлены видеоролики с наглядными примерами использования системы MAS Project. В ближайшем будущем там же появится мобильное приложение для удобства работы с программой.

Прямое и косвенное стимулирование

Данные виды стимулирования отличаются друг от друга по способу оказания воздействия. Стимулирующие факторы могут быть применимы менеджментом относительно человека либо группы людей за реальные итоги рабочей деятельности и предпочитаемое организацией трудовое поведение. Это пример прямого стимулирования. А второй вид — косвенное состоит в формировании ситуаций, посредством потребностей, интересов и эмоций трудового коллектива, которые побуждают его к нужным поведенческим характеристикам. Ими могут считаться ситуации формирования соответствующего актуальным целям организации морально-психологического микроклимата, передачи полномочий, демократизации управления, создания самоуправляемых бригад и так далее.

Нужна помощь преподавателя?
Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

Образец анкеты для выявления потребностей

1. Ваша профессия, специальность или занимаемая должность (вписать).
2. Образование: среднее, среднее профессиональное, высшее, последипломное (нужное подчеркнуть).
3. Пол: муж./жен. (нужное подчеркнуть).
4. Возрастная категория: от 18 до 25 лет; от 26 до 35 лет; от 36 до 45 лет; от 46 до 60 лет и старше (нужное подчеркнуть).
5. Стаж работы на данном предприятии ____________________________ (лет).
6. Общий стаж работы ____________________________ (лет).
7. Отметьте по пятибалльной системе потребности, лежащие в основе вашей мотивации к успеху:

7.1) материальные (потребности физиологические, удовлетворяемые через заработную плату) ____________________________;

7.2) потребности в социальной защищенности (гарантия занятости) ____________________________.

1. Потребности социальные (потребность в принадлежности к коллективу, в общении с коллегами) ____________________________.
2. Потребности в признании заслуг:

9.1) потребность в получении от руководителя положительной оценки за результаты труда (благодарность, похвала и т.п.) ____________________________;

9.2) потребность в продвижении по служебной лестнице ____________________________;

9.3) потребность в расширении сферы своей деятельности в рамках занимаемой должности ____________________________;

9.4) потребность в участии в планировании своей деятельности и деятельности организации, в выработке принимаемых руководителями решений ____________________________;

9.5) потребность в расширении сферы своей ответственности за результаты работы ____________________________.

1. Потребность в самовыражении:

10.1) потребность в повышении квалификации ____________________________;

10.2) Потребность в получении дополнительных полномочий в принятии решений ____________________________;

10.3) потребность в праве на принятие рискованных решений ____________________________;

10.4) потребность в получении более сложной и ответственной работы, позволяющей полнее реализовать свой творческий потенциал ____________________________.

По результатам интервью и анкетирования можно получить ответы на следующие вопросы:

• какие потребности являются доминирующими (4 — 5-е места в рейтинге), а какие — фоновыми (6 — 10-е места в рейтинге)?
• какие потребности необходимо удовлетворять уже сейчас, чтобы повысить заинтересованность персонала в результатах труда?
• для удовлетворения каких потребностей целесообразно разработать систему мотиваторов в перспективе?

После того как выявлены доминантные потребности персонала, целесообразно провести опрос на предмет выявления наиболее рациональных форм стимулирования, согласовывающих результаты работы с формой поощрения персонала.