Как измерить и повысить удовлетворенность персонала

Содержание резюме

Содержимое большинства используемых шаблонов можно разделить на три ключевых части:

• Идентификационная. Здесь указывается ФИО и интересующая должность (профессия), фотография и контактные данные.
• Основная. Перечисляются места учебы и работы, в каждом случае – в обратном порядке, поскольку большинство нанимателей в первую очередь интересуются трудовой деятельностью кандидата в течение последних 2-4 лет. Укажите занимаемые должности, исполняемые обязанности, профессиональные навыки, сведения о карьерном росте, прочую полезную информацию.
• Дополнительная. Особо отметьте прочие знания и преимущества, например – владение иностранными языками, опыт руководящей работы, наличие ученых званий и степеней, и пр.

Помните: при составлении резюме нужно в максимально информативном стиле написать о своих достоинствах и умело скрыть недостатки.

Чего не должно быть

Хорошее резюме будет безнадежно испорчено, если в нем будут присутствовать:

• Жаргонные выражения, даже если они относятся к профессиональному сленгу. Резюме – это документ, который должен составляться с учетом правил и требований делопроизводства.
• Недостоверная информация. Не приписывайте себе несуществующих достижений и прочих «липовых» достоинств: опытный наниматель легко разберется – где правда, а где вымысел.
• Дополнительные сведения, которые к делу не имеют отношения. Не стоит подтверждать свое трудолюбие описанием выполненных работ на дачном участке, а приверженность трезвому образу жизни – рассуждениями о вреде пьянства.
• Излишняя информация личного характера: рост и вес, развернутые данные о родственниках, семейные традиции и пр.
• Неконкретные сведения о предыдущих местах работы, например – отсутствие названий предприятий, неполное описание должностных обязанностей и т. п.
• Несоответствие зарплатных требований ситуации, сложившейся на рынке труда (это один из самых отталкивающих факторов для нанимателей).

Не отсылайте резюме несколько раз одному и тому же работодателю: подобная назойливость даст лишь негативный эффект.

Зачем проводить опрос сотрудников на удовлетворенность работой

Естественное желание каждого собственника — получить максимально возможный результат от своего бизнеса. Инвестируются средства в оборудование, в современные технологии и материалы, но очень часто ожидаемый эффект не наступает. Для повышения эффективности привлекаются консультанты, аналитики, тренеры, но результата так и нет.

В большинстве случаев причина неудач кроется в людях — в сотрудниках компании, точнее, в их отношении к задачам и к самой компании. И если с сотрудниками, занимающими топовые позиции, более или менее все прозрачно — они на виду, их задачи оцифрованы и контролируются, то с остальным персоналом — рабочими, инженерами, сотрудниками офиса — все гораздо сложнее. Особенно в крупных компаниях, где идеи собственника по пути до исполнителей искажаются, а чаяния и потребности рядовых рабочих и специалистов до верхнего уровня просто не доходят, застревая в лабиринтах информационных каналов среднего менеджмента.

Есть два волшебных понятия, которые могут дать уверенность работодателю в том, что задачи, которые стоят перед бизнесом, будут более или менее выполнены. Это удовлетворенность и вовлеченность. Почему важны именно два этих критерия?

Вовлеченность — это готовность сотрудников делать больше, чем от них ждут, вкладываться в результат компании, как в свой личный результат.

Удовлетворенность — это эмоциональный отклик сотрудника на те условия, в которых он работает.

Удовлетворенные сотрудники чаще всего в какой-то момент расслабляются. У них все хорошо, они не хотят что-то менять, любая попытка пошатнуть их статус-кво воспринимается в штыки

Поэтому важно контролировать и удовлетворенность, и уровень вовлеченности сотрудников

Лояльность и отношение к организации

Опросник организационной лояльности Лимана Портера

Методика, отлично работающая при анонимных исследованиях. Можно использовать для определения лояльности персонала идеям компании в целом или в конкретном подразделении. Результаты одного квартала можно сравнивать с другим — так динамика результатов (или её отсутствие) будут видны наглядно.

Опросник отношения к организации Липпонена

Используют, когда нужно измерить, насколько сотрудник идентифицирует себя с организацией или подразделением, в котором работает. При помощи опросника узнают, как коллектив реагирует на изменения внутри компании, насколько лоялен фирме в целом и её руководству в частности.

Опросник лояльности по шкале Терстоуна

Один из самых старых опросников — в разных формах им пользуются с 1927 года. Нужен, если между сотрудниками участились конфликты, работники совершают много ошибок, а в коллективе не приживается конструктивная критика.

Формулировка вопросов по M.A.G.I.C.

Цель состоит в том, чтобы организовать вопросы по темам или тематическим областям, чтобы можно было оценить разные области. Сотрудник получает не более 10 вопросов, касающихся этих тем, выбирая между двумя противоположными утверждениями или между вариантами ответов. 

Компания, занимающаяся опросами сотрудников DecisionWise, проанализировав свою собранную за два десятилетия базу данных из 50 млн. ответов, выделила пять ключевых факторов вовлеченности сотрудников. Эти факторы были сгруппированы под аббревиатурой “M.A.G.I.C.”. Основываясь на этих исследованиях и книге Трэйси Мэйлетта (ENGAGEMENT MAGIC: The 5 Keys of Employee Engagement) можно сформулировать вопросы для опроса вовлеченности сотрудников по каждой из тем. 

M (Meaning) Смысл 

Что значит работа для опрашиваемого сотрудника? Работа должна быть чем-то ценным или стоящим. Она должна нести хоть какой-то смысл помимо получения зарплаты. Вот примеры вопросов-утверждений для опроса вовлеченности:

1. Я нахожу смысл в своей работе.
2. Я вижу, как моя работа влияет на (название компании).
3. Я горжусь тем, что делает (название компании).

A (Autonomy) Автономия

Это означает, что сотрудник чувствует себя свободным выполнять свою работу так, как он считает нужным. То есть предполагает самоуправление на определенном уровне. Автономия позволяет человеку создавать или формировать роль и окружающую среду таким образом, чтобы это было лучше для него самого и для организации в целом. Вот несколько вопросов, касающихся автономии:

1. У меня есть гибкость в том, как выполнять свою работу.
2. У меня есть доступ к необходимым инструментам, чтобы хорошо выполнять свою работу.
3. У меня есть возможность внедрить новые методы в работу.

G (Growth) Рост

В связи с постоянно меняющимися факторами в современном деловом мире сотрудники нуждаются в постоянном доступе к обучению и возможностях для развития. 

1. Мои потребности в обучении удовлетворяются.
2. Проведенное обучение является эффективным.
3. Если мне нужно дальнейшее обучения, у меня есть необходимые ресурсы, чтобы это сделать.

I (Impact) Влияние

Хорошо выполненная работа радует, но быть признанным за эти усилия — совсем другое

Обеспечение обратной связи и признание сотрудников имеет жизненно важное значение. Если сотрудник собирается тратить время на работу в вашей компании, он хочет знать, что оказывает влияние на рабочую среду. 

1. Мой руководитель признателен мне за работу.
2. Моя команда признает мой вклад.
3. Компания признает усилия, которые я приложил.

C (Connection) Связь

Сотрудники могут уволиться, потому что чувствуют, что работа им не подходит, а отношения с коллегами не складываются. Они хотят чувствовать связь с компанией, со своей работой и со своими клиентами. Должен быть определенный уровень связи хотя бы в одной области: 

1. У меня хорошие отношения с командой.
2. Мне нравится корпоративная культура компании.
3. (Название компании) заботится о сотрудниках.

Сегментируйте свои данные.

У каждого из ваших сотрудников будет немного разный опыт работы. Вот почему сегментирование ваших данных является ключевой частью анализа опроса сотрудников. Отслеживание и сравнение различных групп сотрудников и демографических данных позволит вам глубже понять уникальные проблемы каждой группы на работе.

Вы можете измерить эффективность конкретных команд, понять, почему одни работают лучше, чем другие, и составить план действий для наиболее важных областей. Это особенно полезно, если вы ограничены временем или деньгами и должны более избирательно относиться к своим ресурсам.

Помните об этом при создании опроса и включите необязательные вопросы о возрасте, поле и команде. Вы также можете объяснить, зачем вам эта информация и что анонимность сотрудников будет сохранена.

Постоянные опросы

Хотя традиционные ежегодные опросы, измеряющие вовлеченность и удовлетворенность сотрудников, важны, они должны быть инструментом, который следует использовать как часть более широкого плана. Если удовлетворенность и вовлеченность измеряются ежегодно, то к тому времени, когда сотрудник будет недоволен, изменения из ежегодного опроса могут быть слишком поздно!

Вот почему многие организации перешли на постоянные или импульсные опросы. Это, возможно, еженедельные или ежедневные всплывающие окна, которые появляются в виде push-уведомлений в веб-браузерах, электронной почте или на мобильных телефонах, которые представляют собой небольшие проверки с сотрудниками. Чат-боты также являются популярным способом отправки таких вопросов. Вопросы в этих коротких опросах сотрудников обычно простые и включают:

• Как у тебя сегодня дела? (Грустно, хорошо, потрясающе!)
• Насколько вы довольны своей работой? (Не удовлетворен, доволен, очень доволен)
• Вы чувствуете, что получаете необходимые тренировки каждый день? (Да нет)

Это способ получения данных в реальном времени и ответа в режиме реального времени в дополнение к другим показателям удовлетворенности ваших сотрудников. Это позволяет вам принимать решения раньше, чем позже. Организации также используют смайлики, чтобы сотрудникам было проще отвечать, не чувствуя, что им ежедневно приходится отвечать на вопросы. Это хороший способ получить барометр текущего уровня удовлетворенности ваших сотрудников ежедневно, еженедельно и ежемесячно.

Как повысить лояльность работников, не увеличивая зарплаты

Зачастую работодатели относятся к своим работникам как к винтикам, не ценя их. Зачем? Ведь незаменимых работников не бывает! Если эти уволятся, найдем других. В докризисные времена сдерживающим фактором для проявления такого отношения к работникам являлась необходимость обучения нового сотрудника, что увеличивало финансовые и временные затраты. А теперь работникам труднее сменить работу и многие работодатели пользуются сложной ситуацией в экономике, чтобы оправдать уменьшение или сокращение выплат, отсутствие индексации и другие меры сокращения расходов, (которые, кстати, зачастую являются нарушением трудового законодательства).

Сравните свои результаты.

Тесты могут помочь вам лучше понять свои результаты и показатели вашей организации по сравнению с вашими предыдущими результатами и отраслевыми стандартами, а также выявить ключевые области для улучшения. По сути, бенчмаркинг HR включает сравнение одного набора данных опроса с другим, который измеряет нечто подобное.

Вы можете использовать три типа тестов:

1. По странам

Сравнение ваших результатов с национальными результатами поможет вам понять, где находится ваша организация в стране.

2. Индустрия 

Отраслевой эталонный тест поможет вам определить, как ваша организация сравнивается с аналогичными организациями в вашей отрасли. Как правило, это более надежно, чем национальный сравнительный анализ, поскольку в нем учитываются отраслевые факторы.

3. Внутренний

Последний вариант сравнительного анализа — это внутренний подход. Это означает, что вы сравниваете свои самые последние результаты с прошлыми и понимаете, как ваша организация работает с течением времени.

Вы можете решить, что хотите отправлять ежемесячный или ежеквартальный опрос, в котором вы отслеживаете вовлеченность сотрудников до и после внедрения новой системы программного обеспечения, чтобы вы могли увидеть, повышает ли это вовлеченность. Это позволяет вам отслеживать свой прогресс и постоянно вносить небольшие улучшения.

Бенчмаркинг позволяет вам задавать (и отвечать) на такие вопросы, как:

1. Как мы работали в этом квартале по сравнению с прошлым кварталом? Как изменился уровень вовлеченности?
2. Как другие организации работают с уровнем вовлеченности сотрудников?
3. Является ли наша текучесть кадров высокой или низкой для нашей отрасли?

Как провести опрос и рассчитать eNPS персонала?

1. Составить eNPS анкету

Как правильно составить анкету, чтобы определить уровень удовлетворенности персонала, какие должны быть методология и формулировка вопросов? С этим помогут специальные инструменты для онлайн опросов сотрудников, такие как PeoplePulse, где можно создать шаблоны с вопросами, а результаты легко проанализировать благодаря автоматизированным отчетам для HR. 

Сама анкета состоит из двух ключевых вопросов:

• «По шкале от нуля до десяти, насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу компанию в качестве места для работы другу или коллеге?»
• «Опишите свое решение несколькими предложениями» или «Почему так?»

2. Провести онлайн eNPS опрос сотрудников

В платформах для онлайн опросов сотрудников или в вашей HRM системе можно составить график отправки опроса. Это позволит получать показатель eNPS компании автоматически и систематически. Нужно лишь выбрать сотрудников, среди которых будет проходить опрос, и отправить приглашение для участия им на почту. Все ответы будут анонимными, но это не мешает сегментировать их по департаментам, отделениям, полу, возрасту и т.д., чтобы найти самый «неудовлетворенный» сегмент.

Обращайте внимание на такой функционал при выборе платформы для проведения eNPS опроса:

• возможность выбрать график отправки приглашения на опрос;
• наличие шаблонов;
• возможность отправки напоминания тем, кто не прошел анкету;
• синхронизация данных с HRM системой;
• возможность задать дополнительные вопросы в рамках анкеты;
• экспорт статистических данных в виде инфографики и полноценного отчета. 

Пример письма приглашения может быть таким:

Не забудьте настроить письмо-напоминание об опросе. 

3. Проанализировать ответы

Результаты опроса удовлетворенности персонала обычно делятся по бальной шкале на 3 категории сотрудников:

1. Промоутеры или сторонники (Promoters) — оценки в 9-10 баллов.
2. Скептики или нейтралы (Passively Satisfied) — оценки в 7-8 баллов.
3. Критики (Detractors) — оценки в 0-6 баллов.

Каждая эта группа одинаково важная и может помочь разобраться в разных нюансах кадровой политики. Например, промоутеры подскажут, что именно им нравится в компании и какие есть причины для рекомендации места работы друзьям. Эту информацию можно использовать для улучшения процессов рекрутинга и удержания персонала. Скептики помогут узнать, что конкретно им мешает перейти в категорию «Промоутеры» и с удовольствием советовать предприятие знакомым. Критики покажут, какие есть проблемы и над чем нужно усердно работать

Их важно реально выслушать и быть готовым к конкретным предложениям, идеям. 

Вам интересно будет прочитать: 6 советов повышения уровня удовлетворенности сотрудников

4. Рассчитать eNPS 

Как рассчитать eNPS персонала? В PeoplePulse этот этап автоматизирован и его делать не нужно, но рассмотрим его для общего понимания методологии. 

Процесс такой:

1. Высчитываем количество участников опроса.
2. Подсчитываем количество промоутеров и критиков в процентном соотношении.
3. Считаем конечный результат по формуле «eNPS = % сторонников — % критиков». Должно получиться значение в процентах. 

Если кто-то из сотрудников так и не прошел опрос, он автоматически относится к категории «Нейтралы», которые не влияют на конечный результат. 

Для лучшего понимания наведем пример. Допустим, в компании работает 75 человек. Из них 30 поставили 9-10 баллов, 20 — 7-8 баллов, 15 — 0-6 баллов и 5 не проголосовали. Тогда будет так: eNPS = 40% сторонников (30/75*100%) — 20% критиков (15/75*100%) = 20% 

5. Проанализировать конечный результат

Индекс лояльности персонала может иметь значение от -100% до 100%. Если показатель выше -10%, то поводов для беспокойства нет, если же цифра ниже — стоит изучить вопрос вовлеченности и удовлетворенности получше. 

Хотите провести опрос и узнать оценку вовлеченности персонала? Скачайте 120+ идей вопросов для Вашей анкеты:

Опрос сотрудников на удовлетворенность

Именно поэтому важно регулярно проводить опрос сотрудников на удовлетворенность. От освещенности и оборудованности офиса до обедов и соцпакета, от лояльности к компании/руководству и уровня заработной платы до возможностей самореализации – результаты опроса по анкеты для коллектива предоставят вам сведения, которые помогут избежать текучки кадров, а также создать комфортные условия для работы специалистов

На сайте Anketolog.ru вы найдете образцы анкет, посвященных опросу сотрудников. Они помогут вам легко создать собственную анкету и получить ценную информацию, необходимую для удержания прежних кадров и привлечения новых, а также предложения от сотрудников.

Опрос работников даст возможность удостовериться в том, что вы принимаете верные решения и открыть глаза на новые горизонты управления. Вот несколько идей для анкеты, которая поможет установить диалог с коллективом.

• Опрос для определения атмосферы внутри коллектива. Анкета поможет оценить настроения работников, их эмоциональное состояние на рабочем месте, взаимоотношения сотрудников, узнать их оценку эффективности совместной работы и выявить причины, ей препятствующие. Лучше понимая своих работников, вы сможете создать для них более комфортные условия труда, а, соответственно, и повысить результативность их работы и желание оставаться в вашей компании.
• Опрос сотрудников при их увольнении. Узнав причину, почему работники покидают организацию, вы сможете предотвратить уход других высококвалифицированных сотрудников.
• Планирование корпоративного мероприятия. Любой из ваших сотрудников, используя подобный опрос, сможет легко спланировать и организовать удовлетворяющий всех корпоратив, не отвлекаясь от своих прямых обязанностей.
• Финансовое обеспечение и самореализация. Этот опрос сотрудников позволит выяснить, достаточно ли работнику возможностей для самореализации в вашей компании и нет ли для этого препятствий, а также насколько его зарплата и социальный пакет удовлетворяют его запросам, что он готов и может сделать для компании, чтобы повысить свою оценку в глазах руководства и получить большее финансовое поощрение или продвижение по карьерной лестнице.
• Сбор идей и предложений. Анкета, распространенная в коллективе, поможет собрать идеи для развития компании, которые многие сотрудники, возможно, побоялись бы высказать вслух. Можно воспринимать сотрудников как исполнителей указаний, но лучше видеть в них специалистов, которые могут не только сделать ценные предложения, но и реализовать их. Этим нужно пользоваться!

курсы и тренинги

Вторая конференция по HR-аналитике 29 сентября

Семинар Введение в HR-аналитику, 24-25 ноября 2021 года

Открытый мини-он-лайн курс Фишки сводных таблиц (pivot tables) Excel

Открытый он-лайн курс Python для HR

Мини-он-лайн курс Принципы создания HR-дашбордов в excel

Мини-он-лайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов

Мини-он-лайн курс Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel

Мини-он-лайн курс Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности в Excel

Он-лайн курс «Введение в R для HR»
Анализ дожития / Survival analysis (в HR). Он-лайн курс

Ничего не подошло, хочу сделать свой опросник

Составляйте вопросы чётко и грамотно — в анкете не должно быть пунктов, непонятных сотрудникам или имеющих двойное прочтение. Используйте профессиональные термины и лексику, принятую в отделениях компании: регулярные совещания в разных департаментах и сферах называют «пятиминутками», «летучками» или «планёрками». Сотрудникам будет понятнее, если вы заговорите с ними на одном языке.

Не увлекайтесь открытыми вопросами — коллективу легче выбрать из предложенных ответов, чем придумывать свои. Несколько строчек можно оставить, если спрашиваете, что нужно изменить в компании или просите описать паттерны поведения в конфликтных ситуациях.

Необходимые качества

Особые узкопрофильные качества анкетеру не требуются, упор делается на общечеловеческие. Хороший специалист должен быть:

• Коммуникабельным. Придется много общаться с респондентами. До них нужно донести правила заполнения листов в краткой и доступной форме, ответить на вопросы.
• Стрессоустойчивым. Не всегда люди горят желанием отвечать на вопросы. Иногда могут и отказаться в крайне грубой форме.
• Физически подготовленным. Это отнюдь не сидячая работа, много времени приходится проводить на ногах.
• Обладающим организаторскими способностями. Нужно организовать группу респондентов и направить ее энергию в позитивное русло, не допустить толчеи при сдаче бланков.
• Владеющим азами психологии. Это пригодится для создания доброжелательной атмосферы, необходимой для получения объективных данных.

6 основных принципов проведения опроса удовлетворенности персонала

1. Регулярность 

Измерение индекса лояльности персонала нужно проводить хотя бы раз в полгода, но лучше ежеквартально. Если делать это раз в год, то никакой пользы от исследования не будет, особенно при высоком уровне текучки кадров. 

2. Обозначьте сроки проведения опроса 

Оптимальный срок — неделя. Здесь срабатывает триггер “дефицит” и мотивирует людей не откладывать прохождение опроса на потом. Тем более, процесс занимает 2-5 минут (о чем лучше сообщить сразу). 

3. Держите коллег в курсе и объясните, почему этот опрос так важен

Конечно, можно просто сделать рассылку с ссылкой на опрос, но это может оказаться неэффективным

Лучше объяснить все нюансы, важность опроса, цели, которых вы хотите достичь с его помощь, сразу в корпоративных чатах, где аудитория более лояльная и отзывчивая. 

4. Сохраняйте анонимность данных

Да, было бы круто узнать, кто и что конкретно думает о компании, но в таком случае результаты на 90% будут искажены. Анонимность позволяет сотрудникам быть максимально искренними и честными в своих ответах.

5. Будьте открытыми

Проводить опросы «в стол» — плохая идея

Обязательно найдутся коллеги (часто это люди из категории «Промоутеры»), которым важно и интересно увидеть результаты опроса. А если еще и предоставить диаграммы и описанием ситуации, возможно, кто-то захочет поделиться идеями по улучшению ситуации

Покажите, что вы не просто на автомате выполняете свою работу, как эйчар, а реально хотите улучшить корпоративную культуру, показатели эффективности и прочие параметры. 

6. Внедрение изменений

И здесь важно не только составить конкретный план действий, но и описать, что и для чего нужно, предоставить документ коллегам на рассмотрение.  

Изучайте, исследуйте, делайте выводы и выводите компанию на новый уровень! 

cover image by Rashedul Hussain Tapu 

№6. Продумайте систему грейдов

Система грейдов — необходимый элемент для повышения уровня удовлетворенности сотрудников. Это когда в компании точно знают, как ранжируются специальности, какой карьерный рост у разных сотрудников и чем одна должность отличается от другой

Важно конкретно прописывать требования к персоналу разного уровня. Что нужно для перехода от junior к middle, от middle к senior или вовсе переквалификации

Главный плюс для компании, когда человек будет просить повысить з/п, вы сможете показать ему, что для этого надо сделать. Для сотрудника польза — он будет точно знать, что в такой организации реально построить карьеру, здесь есть выстроенные основные HR процессы (то есть компания не закроется завтра) и какие шаги для этого предпринять.

Хотите провсети опрос и узнать оценку  вовлеченности персолнала? Скачайте 120+ идей вопросов для Вашей анкеты:

Не забывайте регулярно измерять этот самый индекс удовлетворенности сотрудников компании в своей HRM системе и специализированной программе для HR, особенно после внедрения определенных инструментов. Иначе так и будете терять таланты.

Все еще пользуетесь табличками и десятками инструментов? Оптимизируйте процессы HR при помощи комплексной HRM системы. Попробуйте уже сегодня!

Опрос среди сотрудников

Иногда невозможность полностью реализовать  потенциал компании – это низкий уровень сопричастности и заинтересованности персонала. Опрос сотрудников – это довольно эффективный инструмент, благодаря которому можно выявить проблемы и устранить их, проведя необходимые изменения. Улучшив ситуацию, организация может повысить результаты деятельности организации и уровень эффективности работников. У подобных исследований есть смысл лишь тогда, когда есть обратная связь, полученная от работников, и когда она переходит в конкретные действия.

Опросы мнения людей, которые работают в учреждении, помогают выявить причины, которые препятствуют эффективной работе персонала и компании в целом, а потом устранить их.

Опросы удовлетворенности работников

Когда работники довольны своей работой, то и их трудовая производительность гораздо выше, количество прогулов меньше. Довольные и радостные сотрудники всегда готовы позаботиться о процветании и благоприятном развитии фирмы. А вот если они недовольны, то случайно, или намеренно могут нанести вред организации.

Отличный метод получения хорошей обратной связи от персонала – анкетирование сотрудников на удовлетворенность. Оно хорошо тем, что предоставляет анонимность, достаточно времени на раздумья относительно обговариваемых тем. Также метод является не таким уж дорогостоящим и трудоемким, особенно если анкетирование происходит в онлайн режиме.

Вот возможный примерный список тем, которые могут входить в анкеты:

1. Биографическая информация (возраст, пол, образование, семейное положение). Данные в этом блоке позволяют точнее дать анализ ответов в последующих разделах (целевых).
2. Возможность смены рабочего места в ближайшее время и причины, из-за которых это может произойти. С помощью этого раздела выясняется, где именно в работе с персоналом имеются слабые стороны и слабые места.
3. Оценивание текущей работы. В этом блоке выясняется удовлетворенность работников по таким основным параметрам, как отношения с руководством, оплата, заинтересованность в работе и т.д.

Этот раздел вопросов основной, поэтому он должен содержать как много больше тем:

• — оценивание взаимоотношений с коллективом;
• — стремление и желание повысить квалификацию;
• — информация относительно оценки труда в компании и принципов стимулирования;
• — рекомендации работника насчет улучшения мотивации к трудовой деятельности.

Каждая организация вправе дополнить либо уменьшить этот перечень вопросов.

Старт проекта

Чтоб обратная связь в любой её форме была успешной нужно охватить как можно больше аудитории для изрядного количества заполненных опросников. В связи с этим нужно учесть несколько моментов.

Во-первых, работники должны понимать для чего проводится анкетирование (надо проинформировать по электронной почте, через объявления, личные беседы).

Во-вторых, нужно выбрать подходящее время для проведения такого исследования (не стоит делать во время «завала» на работе, аварий, так как персонал будет заниматься решением наиболее важных проблем, а не вопросом насчет удовлетворенности труда). Наилучшее время анкетирования для сотрудников – обычный будний день без форс-мажора.

В-третьих, нужно, чтобы сотрудники доверяли тем, кто будет обрабатывать результаты исследования. Без доверия навряд ли можно будет получить достоверную и полную информацию.

Проведение опроса в учреждении

Каким образом проводить опрос, нужно решать исходя из размеров организации, территориального расположения и прочих условий. Если компания маленькая и находится в одном офисе, то специалист сможет сам провести опрос, а если компания большая или разделена территориально, то специалисту понадобятся «проводники» на тех местах (это могут быть руководители подразделений).

С процессом заполнения анкет всё просто. Сразу просто следует определиться, будет ли оно анонимным, установить лимит времени для заполнения анкеты и предусмотреть заранее специальное место для сдачи опросников.

№4. Формируйте доверие

Гибкий график и удаленная работа дают больше свободы каждому сотруднику, а также формируют доверие к работодателю. Главное — все должны договориться, что все работают на результат (ведь рабочий процесс можно прекрасно имитировать и сидя в офисе)

Одним важно, что не нужно просыпаться ровно в 7 утра и можно выспаться; другим важно, что есть возможность совмещать учебу и работу; третьим необходима возможность решать личные вопросы, которые невозможно решить в нерабочее время. Возможность работать, когда ты более продуктивен, а не когда надо, всегда была самым популярным плюсом гибкого графика и повышения лояльности сотрудников.  Более того, когда работодатель доверяет сотрудникам, это дает дополнительное вдохновение и мотивацию в работе

Например, в киевском офисе компании «Майкрософт» в летний период сотрудники работают удаленно — из дома, в кафе, на природе, и даже из других городов и стран. По их убеждению, всё, что нужно большинству современных специалистов для работы — наличие скоростного интернета и поддержка тренда BYOD (bring your own device). BYOD — когда сотрудники предпочитают использовать личные ноутбуки и телефоны на рабочем месте и иметь через них доступ к рабочим файлам. 

Photo by DESIGNECOLOGIST on Unsplash

№3. Спрашивайте, слушайте, отвечайте

Помните, в начале статьи мы говорили, что отсутствие обратной связи — один из факторов неудовлетворенности работой? Устранить его не сложно, если регулярно устраивать встречи 1:1 с HR-менеджером или прямым руководителем. Даже если это будет совещание на 20-30 минут, все равно положительно повлияет на сотрудника

Он увидит — здесь его мнение, психологическое состояние важно и в случае чего ему готовы помочь. Это вызывает доверие и формирует привязанность к начальству

Второй вариант — регулярное проведение анонимных опросов с помощью пульс опросов, например, HR инструмента PeoplePulse. Главное — не делать их слишком часто и с большим количеством вопросов. Выберите на один месяц 1-2 актуальных запроса, которые нужно улучшить или выяснить, и работайте над этим. Иногда достаточно 2-5 правильно заданных вопроса, чтобы получить необходимые результаты по hr аналитике и на их основе продумать план повышения индекса удовлетворенности сотрудников компании.

Photo by Headway on Unsplash