Простой по вине работодателя: ст 157 тк рф в редпкции 2021 года, оплата, как оформить

Из-за чего такое может произойти?

В большинстве случаев вынужденная задержка происходит по вине работодателя, а именно из-за его халатного, безответственного отношения. Как уже было сказано выше, существует несколько причин, вызывающих вынужденную приостановку работы:

• Технологические. Основания такого рода связаны с резким изменением производства. Например, внедрение новых методов работы, с которыми сотрудники не ознакомлены. В таких случаях простой связан с переобучением персонала. Ответственность за это несет руководство.
• Технические. К данному виду относится поломка или модернизация оборудования. Здесь возможна вина как работодателя, так и работника. Последнему в случае поломки какой-либо техники будет сложно доказать собственную невиновность.
• Организационные. Данные проблемы связаны с изменением организации производства, например, разделение или объединение отделов. Вину работодателя здесь доказать несложно, так как именно он принимает решение об изменении структуры предприятия.
• Экономические. К таким причинам относятся финансовые кризисы, недостаток материальных средств и сырьевых ресурсов. Доказать вину руководителя в подобных случаях достаточно тяжело, так как такие обстоятельства не зависят от главы производства. С другой стороны, российское законодательство признает, что данные факторы относятся к предпринимательским рискам работодателя, а значит он сам несет за них ответственность.

В законодательстве опущены причины задержки в результате форс-мажорных обстоятельств, на которые ни работник, ни руководство повлиять не могут. К таким факторам относятся стихийные бедствия и иные катастрофы.

Учитывая эти данные, можно сделать вывод о том, что в основном именно работодатель виновен в вынужденных простоях.

Что делать работнику, если ему не выплачивают полагающееся

В законодательных актах предусмотрена ответственность руководителя субъекта предпринимательства за неоплату или неполную оплату простоя. За такие действия он подлежит административному наказанию, предусматривающему штраф от 1000 до 5000 рублей. Повторное нарушение чревато дисквалификацией специалиста в сфере управленческой деятельности на срок до трех лет.

Дополнительной мерой наказания может стать полная остановка производства до трех месяцев. Параллельно к применяемому наказанию, руководитель обязан будет оплатить в полном объеме задолженность перед сотрудником. При решении проблемы в судебном порядке дополнительными расходами станут судебные издержки и моральный ущерб.

Наемному работнику чтобы добиться справедливости необходимо попытаться решить вопрос в претензионном порядке. При неуспешной попытке урегулирования финансовой проблемы, ему нужно обращаться с жалобой в вышестоящие органы, такие как трудовая инспекция или судебные органы. В любой инстанции необходимо предъявить документальные доказательства о попытке самостоятельного решения вопроса.

ПОРЯДОК ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ЕЖЕГОДНЫХ ОПЛАЧИВАЕМЫХ ОТПУСКОВ

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ст. 122 ТК РФ).

Однако по соглашению сторон возможно предоставление оплачиваемого отпуска и до истечения шести месяцев.

В некоторых случаях трудовое законодательство обязывает работодателя предоставлять по письменному заявлению работника отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы. К таким работникам относятся:

• женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

• работники в возрасте до 18 лет;

• работники, усыновившие ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

• другие категории работников, если это предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

График отпусков

Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, который должен быть утвержден работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года. График согласовывается с выборным органом первичной профсоюзной организации.

Как мы знаем, все факты хозяйственной жизни должны быть подтверждены документально. Это требование Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (в ред. от 31.12.2017).

Если раньше законодательство о бухгалтерском учете содержало требование об обязательном применении унифицированных форм первичных учетных документов, то в настоящее время организации вправе применять формы первичных учетных документов, разработанные ими самостоятельно с учетом требований названного Федерального закона № 402-ФЗ. Этот выбор должен быть закреплен приказом по учетной политике.

Если в организации все же принято решение о применении унифицированных документов, то для оформления графика отпусков следует использовать унифицированную форму № Т-7, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (далее — Постановление № 1). При составлении графика отпусков необходимо учесть:

• правила исчисления продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 120 ТК РФ);

• стаж работы, дающий право на ежегодные оплачиваемые отпуска (ст. 121 ТК РФ);

• пожелания работников (рекомендуется предлагать работникам написать заявление о том, в какое время они хотели бы пойти в отпуск).

Также при составлении графика необходимо учесть, что отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.

Обратите внимание, что график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. С утвержденным графиком отпусков необходимо ознакомить всех работников организации

С утвержденным графиком отпусков необходимо ознакомить всех работников организации.

О времени начала отпуска работника нужно известить под роспись не позднее чем за две недели до его начала. Форму и способ оповещения работодатель выбирает по своему усмотрению.

Это может быть отдельный документ (извещение, ознакомительный лист, ведомость), а может быть и заблаговременно подготовленный проект приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска, с которым работник ознакамливается не позднее чем за две недели до начала отпуска. Также можно изменить унифицированную форму № Т-7, дополнив ее графами, в одной из которых работник может расписаться в том, что дата начала отпуска ему известна, а в другой — указать дату уведомления о начале отпуска.

Денежная компенсация простоя

Время приостановки трудовой деятельности может оплачиваться за счёт финансирования нанимателем в различных начисленных суммах в зависимости от вины и невиновности сторон или действия обстоятельств (ст. 157 ТК РФ):

1. Причины, исключающие вину сторон. Помимо аварий, выхода из строя средств производства и природных бедствий, к невиновным действиям гражданина приравнивается забастовка, где конкретное лицо не участвовало, но не могло исполнять непосредственные должностные обязанности. В случае простоя, вызванного чрезвычайными обстоятельствами, работнику начисляется зарплата в размере 2/3 ставки или базового оклада без компенсационных доплат, надбавок и премиальной составляющей, определяемая по математической формуле:

1. Доказанная виновность сотрудника исключает оплату. Как оформить простой по вине работника? Изначально необходимо обязанности по сохранности инвентаря и средств производства закрепить в индивидуальном договоре. Виновными действиями также считается не извещение руководства об обстоятельствах, способных спровоцировать простой и ставших известных сотруднику.
2. Выплата по вине нанимателя осуществляется в размере 2/3 среднего заработка, начисленного за год, предшествовавший приостановке деятельности. Сумма денежных средств рассчитывается по формуле:

Неисполнение покупателями и поставщиками предусмотренных договорных обязательств, отсутствие материальных ресурсов и комплектующих, финансовые сложности, возникшие в процессе деятельности и повлекшие дестабилизацию, что считается простоем по вине работодателя, а не по вине обстоятельств, с соответствующей компенсацией, поскольку относится к следствию предпринимательского риска.

Вынужденный простой по независящим причинам

• Технологические. Поводом для остановки производства является внедрение новой технологии, установка и запуск нового оборудования с обязательным обучением кадров. Аналогично рассматривается и поломка техники и ее капитальный ремонт. Работник в период невозможности эксплуатировать оборудование получает компенсацию в размере, установленном ТК РФ.
• Организационные. Связаны с внутренней переорганизацией. Меняется структура предприятия, вводятся и закрываются подразделения, сотрудники переводятся из цеха в цех, из отдела в отдел. Этот процесс может занять несколько дней, за которые работникам начисляется компенсация.
• Экономические. К ним относятся, не зависящие от руководства компании явления финансового кризиса – снижение спроса, не выполнение поставщиками и покупателями своих обязательств. В условиях нехватки оборотных средств руководитель предприятия может прибегнуть к снижению производственных мощностей, что чревато простоем для трудового коллектива.

Оформление документации по простою (вина работодателя)

Работодатель обязан осуществлять учет рабочего времени своих сотрудников. Соответственно, составляется специальная форма учета. Можно использовать форму Т-12 или же Т-13, в которые вносятся данные о том, что конкретный работник не осуществлял рабочие процессы по вине работодателя. Существуют условные, буквенные обозначения, которыми отражается простой, что позволяет бухгалтеру правильно осуществить расчет оплаты.

Законом определена возможность создания собственной формы учета. В данном случае также нужно будет указать в ней данные о простое, и обязательно нужно будет указать причину простоя. Если работник сам виновен в отсутствии возможности выполнить установленные профессиональные обязанности, он не получает оплату. Если определена вина работодателя, то выше мы привели структуру расчета, на основании которой формируется возможность определить оплату его потраченного времени.

В табеле, как правило, простой отражается в буквенном варианте РП (в цифирном 31), если простой сформирован по вине работодателя. Значение НП (32) устанавливается для отражения простоя по иным причинам, независящим от руководства или же сотрудников. Если просматривается вина работника, то указывается значение ВП (33).

Обязательно в табеле нужно указать количество часов, которые фактически не отработал сотрудник

Очень важно правильно обозначить период простоя, а также указать точную его причину. Ведь от данных аспектов зависит оплата за вынужденное бездействие сотрудников

Дополнительные документы при оформлении простоя:

• Чтобы в табеле, который отражает учет рабочего времени осуществить проставление данных о простое, нужно иметь своеобразное основание. Законом определена необходимость осуществить выпуск отдельного приказа, в котором формируется описание срока простоя, и указывается на вину работодателя, или же на независящие факторы. То есть, формируется приказ с описанием тех аспектов, которые стали причиной вынужденной приостановки трудовой деятельности сотрудников;
• Если же простой стал основой действия работника, работодатель составляет акт, а также формируется необходимость оформления докладной от лица работника. То есть, сам факт простоя непременно должен быть зафиксирован документально.

Обязанности и права работника.

Основная обязанность работника в случае обнаружения им выхода из строя оборудования или в других случаях, обусловливающих отсутствие возможности продолжать работу, – сообщить о начале простоя своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя (ч. 4 ст. 157 ТК РФ). Такое сообщение может быть сделано как устно, так и письменно. Невыполнение данной обязанности не станет основанием для лишения данного работника платы за время простоя, но позволяет привлечь к дисциплинарной ответственности согласно ст. 192 ТК РФ. А если в результате такого несообщения работодателю был причинен имущественный ущерб, работника можно привлечь и к материальной ответственности. Причем работодателю следует помнить, что согласно ст. 239 ТК РФ вины в причинении ущерба работником не будет, если ущерб возник вследствие:
• непреодолимой силы;
• нормального хозяйственного риска;
• крайней необходимости или необходимой обороны.

Причем до принятия решения о возмещении причиненного ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления его размера и причин возникновения (в частности, необходимо затребовать от работника письменное объяснение (ст. 247 ТК РФ)). Для этого работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Трудовой кодекс предусматривает ряд гарантий работникам во время простоя. Так, работодатель обязан оплатить время простоя, возникшего в результате:

• отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине (ст. 76 ТК РФ);
• приостановления работ в связи с приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника (ч. 3 ст. 220 ТК РФ);
• непредоставления работодателем по объективным причинам работнику другой работы;
• отказа последнего от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья (ч. 4, 5 ст. 220 ТК РФ);
• неисполнения работником своих трудовых обязанностей по причине необеспечения его средствами индивидуальной и коллективной защиты (ч. 6 ст. 220 ТК РФ);
• забастовки, если работник не принимал в ней участие, но в связи с ее проведением не имел возможности выполнять свою работу и заявил в письменной форме о начале в связи с этим простоя (ст. 414 ТК РФ).

Отдельно рассмотрим вопрос нахождения работников на рабочем месте во время простоя. Поскольку время простоя законом не ограничено и может длиться от нескольких дней до нескольких месяцев, работодатель может освободить работников от обязанности присутствовать на рабочем месте. Но в связи с тем, что Трудовым кодексом данный момент конкретно не урегулирован, мнения специалистов различаются. Одни полагают, что время простоя законодатель никак не связывает с отдыхом. Напомним, что под временем отдыха понимается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).К нему относятся перерывы в течение рабочего дня, ежедневный отдых, выходные и праздничные дни, отпуска (ст. 107 ТКРФ). И несмотря на то, что во время простоев работники не выполняют свои трудовые обязанности, они обязаны присутствовать на своих рабочих местах.

Что должен делать работник во время простоя?

Период простоя не является отпуском, и работник должен находиться на рабочем месте даже в том случае, если выполнять свои служебные обязанности он не может в связи со сложившейся ситуацией. Если работник во время простоя предприятия будет находиться дома, то этот факт может расцениваться как прогул, поэтому даже в том случае если с работодателем была достигнута договорённость о том, что сотрудники могут не присутствовать на работе в данный период, этот факт должен быть отображён в соответствующем приказе.

Работнику следует проявлять осторожность в такой ситуации. Даже если будет устное разрешение руководства не посещать место работы, необходимо требовать юридическое оформление такого распоряжения

Многие нечестные работодатели пользуясь юридической неграмотностью своих подчинённых после окончания периода приостановки работы, могут обвинить работников в нарушении трудовых норм, чтобы не выплачивать денежную компенсацию за период
простоя.

Если имеется возможность предложить работнику должность соответствующую его квалификации, то работодатель может предложить перевестись сотруднику, в другой отдел. При таком переводе уровень заработной платы сотрудника не должен уменьшаться. Выполнить перевод без согласия работника возможно, только в случае вынужденного простоя сроком не более 1 месяца. Если приостановка деятельности предприятия возможна на более длительное время, то временно перевести работника в новый отдел, можно только с его согласия.

Время, на которое сотрудник переводится в новый отдел, не должно быть более 1 года. По истечении этого срока, работодатель обязан вернуть работника на прежнее место работы, или официально зарегистрировать на новом.

Правовое обоснование

Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации). Отсюда следует, что объективные причины для простоя могут возникать при отсутствии заказов на продукцию (услуги) организации, срыва поставки сырья и материалов, финансовых затруднениях. Режим простоя можно распространить на нескольких работников, отдельные структурные подразделения или всю организацию целиком. Часть 3 статьи 72.2 Трудового кодекса не содержит в этом плане никаких ограничений.

Простой по вине работодателя подлежит оплате в размере не менее 2/3 средней зарплаты сотрудника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). В трудовых (коллективных) договорах или локальных актах организации оплата периода простоя может быть предусмотрена в большем размере.

Расчет среднего заработка производится в соответствии с Положением об особенностях исчисления средней заработной платы (утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.07 № 922). При этом учитываются все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда организации: должностной оклад, премии, надбавки и пр. При оплате простоя, в котором невиновны ни работодатель, ни работник, выплачивается не менее 2/3 тарифной ставки (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). Другие выплаты, учитываемые в среднем заработке, в расчет не берутся.

Типовых форм документации для оформления приостановки трудовой деятельности сотрудников предприятия законодательством не установлено. Работодатель должен сам разработать их с учетом принятой на предприятии системы документального оборота.

На наш взгляд, можно выделить ряд документов, являющихся основанием для издания приказа о простое:

1. Служебная записка на имя лица, исполняющего обязанности единоличного исполнительного органа юридического лица от руководителя структурного подразделения, в чью компетенцию входит организация работ и доступ к информации о начале простоя.

2. Листок учета простоев. Типовая форма такого листка законодательно не установлена. Обычно, в него заносятся дата и время начала и окончания простоя, ФИО и должность (профессия) работников и причины простоя. Листок должен быть подписан руководителем структурного подразделения, в котором возник простой.

3. Акт о простое. Как правило, его составляют руководители простаивающих структурных подразделений, бухгалтерии, отдела кадров, охраны труда, представитель трудового коллектива и т. д. В акте отражаются причины и продолжительность времени простоя, должности сотрудников и др. Акт подлежит утверждению руководителем организации.

Хотя Трудовой кодекс не предусматривает обязанность работодателя издавать приказ о простое, по нашему мнению, он необходим для решения организационных вопросов (в том числе о порядке оплаты труда). Кроме того, приказ нужен для оформления уведомления работников о простое.

На основании приказов, служебных записок, актов или листков о простое заполняется табель учета рабочего времени по формам № Т-12 или Т-13, утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1. В соответствующих графах необходимо указать буквенный или цифровой код простоя (по вине работодателя – «РП» или «31», по причинам, не зависящим от работодателя и работника, – «НП» или «32»), а также продолжительность неотработанного времени (в часах, минутах).

Кроме того, о приостановке производства предприятие должно сообщить в орган службы занятости населения. Письменное уведомление об этом нужно направить в течение трех рабочих дней после принятия соответствующего решения (п.2 ст.25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Причину простоя во всех документах лучше указывать в соответствии с формулировками, содержащимися в статье 72.2 Трудового кодекса. Окончание простоя специальным документом оформлять не обязательно, поскольку его продолжительность находит своё отражение в приказе и табеле учета рабочего времени.

Ответ подготовил Дмитрий Стихин, юрист Parma Legal

Вынужденный простой по вине работодателя: что гласит ТК РФ

Приостановление деятельности субъекта предпринимательства ввиду объективных причин, в результате которых создаются условия, в которых невозможно работать, называется простоем. Он может быть обусловлен обстоятельствами, не зависящими от работников, а также по их вине.

Если человек по объективным причинам не может вести деятельность, регламентированную внутренней документацией, то работодателю необходимо принять решение:

• о переводе на другое рабочее место с соответствующими выплатами по статье «оплата труда»;
• об оформлении приостановки работы и произведении сотрудникам соответствующих выплаты в неблагоприятный для предприятия период.

Обязанности и права работников при простое

Пока длится простой сотрудников по вине работодателя, работники могут быть освобождены от необходимости посещать место работы. Чтобы отсутствие на рабочем месте не расценивалось в качестве прогула, необходимо договориться с работодателем. Как только этот вопрос будет решен, руководство издаст соответствующий приказ.

Внимание! Работники должны быть готовы в любой момент вернуться к исполнению трудовых обязанностей (по вызову работодателя). На практике часто встречаются ситуации, когда приостановление рабочего процесса «перетекает» в вынужденный отпуск

Работодатель обязывает сотрудников написать заявления на отгул или взять отпуск за собственный счет, после чего работники распускаются по домам до устранения обстоятельств, препятствующих трудовому процессу. Подобные действия являются нарушением законодательства и являются недопустимыми

На практике часто встречаются ситуации, когда приостановление рабочего процесса «перетекает» в вынужденный отпуск. Работодатель обязывает сотрудников написать заявления на отгул или взять отпуск за собственный счет, после чего работники распускаются по домам до устранения обстоятельств, препятствующих трудовому процессу. Подобные действия являются нарушением законодательства и являются недопустимыми.

О том, на что имеют право работники при простое предприятия смотрите в ролике

Некоторые работодатели предлагают работникам, деятельность которых временно приостановлена, перевестись на другую должность (при наличии свободных вакансий). Перевод осуществляется на должность, соответствующую квалификации и опыту работы сотрудника, либо на нижестоящую должность (только с согласия сотрудника).

Несколько условий перевода при простое:

• временный перевод оформляется на срок до 1-го года;
• согласие работника на перевод является обязательным, если он переводится на период более 1-го месяца;
• заработная плата не должна быть меньше среднего заработка, выплачиваемого на прежней должности.

О санитарно-гигиенической характеристики условий труда читайте в этой статье https://otdelkadrov.online/11371-osobennosti-sanitarno-gigienicheskoi-harakteristiki-otsenki-uslovii-truda

Так, простой на предприятии по вине работодателя должен быть оформлен в соответствии с утвержденным законом порядком.