Чем отличается тарифная ставка от оклада

Как правильно просить повышение зарплаты

С помощью чего можно добиться повышения зарплаты? Несколько простых советов о том, как правильно просить прибавки у начальства:

1. Подготовьтесь! Будьте уверены в себе и своей цене. Подумайте о какой прибавке будет идти речь, сравните действительно ли ваша зарплата отстает от среднерыночной.
2. Аргументируйте почему именно вы заслуживаете прибавки, а не другой сотрудник. Обозначьте свою значимость для компании и убедите в этом начальника.
3. Не пытайтесь шантажировать начальство.
4. Продемонстрируйте свои достижения, результаты работы.
5. Старайтесь быть объективными, в первую очередь, к самому себе.

Системы оплаты труда

Алгоритм проведения и состав показателей анализа расходов на оплату труда напрямую зависит от применяемой на предприятии системы оплаты труда, под которой в общем виде понимается совокупность правил по установлению и осуществлению работодателем выплат работникам за их труд.

В связи с тем что коммерческие компании разрабатывают системы оплаты труда самостоятельно, сейчас есть много различных систем оплаты труда. Самые распространенные из них — повременная, сдельная и комиссионная.

Основные системы оплаты труда и их разновидности представлены на рис. 2.

Повременная (тарифная) система оплаты труда

При повременной (тарифной) системе оплате труда заработная плата работника рассчитывается исходя из двух составляющих:

1) фактически отработанного этим сотрудником времени;

2) тарифной ставки (оклада).

К сведению

Тарифная ставка (оклад) — это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (месяц, день, час).

Тарифная система оплаты труда позволяет дифференцировать заработную плату всех работников предприятия в зависимости от их категорий на основе тарифной сетки.

Основные виды повременной (тарифной) системы оплаты труда:

• простая повременная;

• повременно-премиальная.

Простая повременная система оплаты труда

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы работника зависит от его должностного оклада (тарифной ставки) согласно штатному расписанию предприятия и количества фактически отработанного сотрудником времени.

Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработной платы будет равен его должностному окладу. В случае если сотрудник отработал не все рабочее время, оплата труда будет выплачена пропорционально фактически отработанному времени.

В качестве расчетного могут применяться разные периоды: месяц, день или час.

Должностной оклад начальника планово-экономического отдела — 70 тыс. руб. в месяц. В месяце выплаты заработной платы 22 рабочих дня, фактически отработано 20 дней.

Следовательно, заработная плата работника составит:

70 000 / 22 × 20 = 63 636 руб.

Повременно-премиальная система оплаты труда

При повременно-премиальной системе оплаты труда дополнительно к должностному окладу, рассчитываемому по вышеописанному правилу, начисляется и выплачивается премия. Как правило, размер премии устанавливается в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в компании локального нормативного акта по труду (положение о премировании работников), либо коллективного договора, либо приказа (распоряжения) руководителя предприятия.

Начальнику планово-экономического отдела по итогам месяца положена премия — 30 % от должностного оклада (остальные данные берем из предыдущего примера).

Следовательно, заработная плата работника составит:

70 000 / 22 × 20 + (70 000 / 22 × 20) × 30 / 100 = 82 727 руб.

Сдельная система оплаты труда

При сдельной системе оплате труда заработная плата работника зависит от результатов его труда: чем больше изготовил продукции (выполнил работ. оказал услуг), тем больше заработная плата. Такой подход, безусловно, мотивирует сотрудников повышать производительность труда. Кроме того, при сдельной системе оплаты труда работодателю не нужно контролировать, как работники используют рабочее время: каждый сотрудник заинтересован в том, чтобы произвести максимальное количество продукции.

Заработная плата при сдельной системе оплате труда рассчитывается исходя из установленной работодателем сдельной расценки.

К сведению

Сдельная расценка — размер выплаты работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение одной конкретной трудовой операции.

В зависимости от особенностей исчисления заработной платы сдельная система оплаты труда подразделяется на:

• прямую сдельную;

• сдельно-прогрессивную;

• косвенную сдельную;

• аккордную.

Фиксированная часть

Основной обязательной составляющей заработной платы является ее фиксированная часть. Установление оплаты труда зависит от квалификации работника, сложности рабочего процесса, количества и качества выполненного объема работ. В фиксированную часть входят только те выплаты, которые начисляются за фактически отработанное время или за выполнение должностных обязанностей в соответствии с рабочим графиком.

Если основным условием оплаты труда является выполнение работником должностных обязанностей с учетом его квалификации по строго установленному графику, то применима окладная система оплаты.
Если начисление заработной платы рассчитывается только за фактически отработанное время, то применяют тарифную систему оплаты.

ВАЖНО

В составе зарплаты не может отсутствовать фиксированная часть, так как согласно ст. 133 ТК РФ, если сотрудник отработал полностью норму рабочего времени, то размер оплаты труда не может быть меньше МРОТ.

Тарифная ставка

Размер зарплаты по тарифной ставке рассчитывается в зависимости от стоимости выполнения норм труда за определенную единицу времени. В отличие от оклада, расчет зарплаты по тарифной ставке устанавливается за норму отработанного времени, а не за выполнение трудовых обязанностей в течение календарного месяца.

Существует несколько временных промежутков для расчета тарифной ставки:

• Месячная — действует, когда в организации установлен строгий рабочий график, зарплата начисляется в размере оклада вне зависимости от количества дней в месяце.
• Дневная — применяется, если продолжительность рабочей недели меньше или больше пяти дней, при этом продолжительность часов в рабочие дни одинакова, но отличается от нормы согласно ТК РФ.
• Часовая — применяется при оценке каждого часа работника, если дневной рабочий график ненормированный. При расчете общего дохода сотрудника учитывается фактически отработанное время за определенный период работы.

Дополнительная информация

Особенности тарифной системы оплаты труда устанавливаются локальными актами организации работодателя. Для расчета часовой тарифной ставки необходимо разделить оклад работника на норму рабочих часов за месяц, в соответствии с производственным календарем.

Порядок расчета заработной платы по тарифной системе устанавливается работодателем в соответствии с условиями трудового законодательства и на основании тарифно-квалификационных справочников должностей, работ и профессий.

Оклад (должностной оклад)

Окладом является установленный размер оплаты труда, главным составляющим условием которого является выполнение работником должностных обязанностей в течение рабочего месяца. В окладную часть оплаты труда, как и при тарифном расчете, не входят никакие другие виды выплат.

Расчет оклада производится из фактически отработанного количества дней в календарном месяце. Необходимо разделить установленную по трудовому договору сумму оклада на количество рабочих в месяце, затем получившуюся сумму необходимо умножить на количество фактически отработанных дней.

Например, если по трудовому договору заработная плата составляет 50000 руб., рабочих дней в месяце 22, а сотрудник отработал 20 дней, то необходимо 50000 руб. / 22 дня × 20 дней = 43478 руб. (размер оклада до вычета НДФЛ).

Базовый оклад (базовый должностной оклад)

Базовый оклад является частью заработной платы для работников и служащих государственной или муниципальной службы, размер и порядок выплат устанавливается в зависимости от должности, сферы деятельности и квалификации сотрудников.

Согласно ст. 144 ТК РФ базовый оклад служащих не может быть меньше регламентированного правительством РФ оклада для соответствующих профессиональных квалификационных групп. Размер и система оплаты труда устанавливается на основании единых рекомендаций, принятых решением Российской трехсторонней комиссией по регулированию трудовых отношений, а также норм единого квалификационного справочника работ и профессий и справочника должностей руководителей, работников и служащих.

Из чего состоит заработная плата

Помимо заработной платы компании часто предлагают работникам так называемый компенсационный пакет, в который входит полис добровольного медицинского страхования, оплата питания, мобильной связи, спортзала, курсов иностранных языков и др.

При принятии решения сократить издержки на оплату труда в первую очередь стоит рассмотреть варианты снижения компенсационного пакета и переменной части заработной платы. И только потом – рассматривать вопрос о снижении постоянной части оплаты труда.

Читать также: Ценные 2 рублевые монеты современной

Рассмотрим самые популярные и законные способы снижения затрат, связанных с оплатой труда.

Измерить вовлеченность

Как понять, что вы с командой работаете не только ради результата? Что такая модель приносит ощущения радости коллективу, а, значит, люди вовлечены и работают с душой? Чтобы это выяснить, проведите несколько измерений с помощью HR-инструментов. Например, системой Gallup, которая измеряет вовлеченность персонала и эффективность работы.

Всего по системе Gallup задаются 12 вопросов, например:

• Что работодатель ждет от вас?
• Есть ли у вас все требуемые материалы и инструменты для того, чтобы выполнять работу?
• Вспомните, получали ли вы за последнюю неделю благодарность или одобрение за свою работу?

Разработчики системы Gallup подчеркивают, что каждый вопрос из данного списка можно связать с прибыльностью компании. Если сотрудник может внятно ответить на вопрос: «Что работодатель ждет от вас?», это подразумевает, что опрашиваемый не только четко понимает свои функции внутри коллектива, но и при этом отлично осознает и собственный личный вклад в бизнес. У таких людей высокая степень вовлеченность в процессы. С такими работниками прибыль компании может вырасти до 30%.

Сотрудники должны понимать, что они делают одно большое важное дело, что их работа нужна и ценна, и она может положительно влиять на этот мир. Это ощущение и дарит людям ощущение счастья

Вовлеченность самого руководителя также может стать маяком для его команды.

С другой стороны, важно держать руку на пульсе клиента и понимать, нравится ли ему подход к работе. По системе NPS (Net Promoter Score), которая измеряет лояльность клиентов, у нас в агентстве «Игра слов» получился средний бал 8

Это значит, что индекс приверженности к компании, готовность рекомендовать нашу команду своим коллегам и бизнес-партнерам, высок. Клиентам нравится наша нацеленность на результат и эффективный PR, который мы стараемся обеспечивать.

Как же вовлечь сотрудников в рабочие процессы, даже если они не получают фиксированной оплаты труда?

Элементы заработной платы

Заработная плата состоит из трёх элементов:

1. фиксированной части;

Фиксированная часть представляет собой оклад, о котором речь пойдёт ниже.

переменной части;

Варьируется в зависимости от действий конкретного сотрудника, типа предприятия или даже географического местоположения. Так, например, жители северных регионов получают надбавку за суровые условия проживания. В этом случае переменная часть каждый месяц будет составлять какую-то долю от оклада в зависимости от конкретного региона: от 15 до 100%.

дополнительных выплат.

Дополнительные выплаты могут быть сопряжены с особенностями производства, сезонностью или выполнением сотрудником работ, не оговорённых в его трудовом договоре.

Например, работники некоторых предприятий получают денежные выплаты на оплату питания. Покрытие стоимости дороги до места отпуска так же будет являться дополнительной выплатой, т. к. происходит редко.

Преимущества и недостатки окладной системы труда

Как и другие варианты и виды оплаты труда, окладная система обладает определенными характеристиками, делающими её применение в одних ситуациях – крайне эффективным и наоборот – крайне неудобным в иных случаях. Так, к преимуществам оклада можно отнести следующие факторы:

• Простота применения. Окладная система является одной из наиболее простых и универсальных в вопросах оформления трудового договора, кадровой документации и бухгалтерской отчетности. В частности, она предполагает необходимость лишь подсчитывать дни временной нетрудоспособности или отсутствия работника на месте исполнения трудовых обязанностей по иным причинам.
• Снижение расходов. Применение окладной системы труда за счет ее простоты не требует внедрения сложных систем учета и больших затрат на кадровое делопроизводство, что значительно снижает сопутствующие её введению и эксплуатации расходы, особенно в сравнении с такими сложными вариантами организации начисления зарплаты, как почасовая система оплаты.
• Высокий уровень стабильности. Для сотрудников одним из основных преимуществ окладной системы можно назвать наиболее высокий уровень стабильности заработка. То есть – они всегда будут уверены в том, что получат как минимум определенный их окладом объем средств вне зависимости от большинства иных обстоятельств. Работодатель также в свою очередь всегда имеет возможность заранее предугадывать обязательные постоянные расходы на оплату труда.
• Низкая текучка кадров. Данное достоинство системы окладной оплаты труда напрямую проистекает из вышеупомянутого. За счет высокой стабильности, работники не стремятся рисковать своим заработком и предпочитают повышать свою квалификацию и планируют для увеличения собственных доходов будущий карьерный рост в рамках компании. Сдельная же оплата труда в сравнении с окладом, не стимулирует работников на длительные отношения с карьерным ростом, а лишь направляет их на прямое повышение личной производительности в непосредственно происходящий момент.
• Широкий спектр применения. Окладная система, пусть и с меньшей эффективностью, но может применяться в отношении абсолютно любых должностей и работников, в то время как иные методы оплаты труда являются полностью неприменимыми в определенных случаях. Поэтому установить её можно даже на временной основе при подготовке дополнительной документации об изменениях в механизме оплаты труда.

Помимо положительных сторон оклад имеет и отрицательные черты. В частности, к минусам системы начисления оклада традиционно относятся:

• Низкий уровень мотивации трудящихся. Сама по себе мотивация работников является при окладной системе наиболее низкой – на размеры подлежащих уплате со стороны работодателя средств не оказывают влияние практически никакие основные трудовые факторы. Эта особенность прямо сказывает на всех видах повременной оплаты в отличие от сдельных систем. Однако окладно-премиальная система может значительно нивелировать воздействие означенного минуса при должном использовании.
• Необходимость оплаты нерабочих дней. При окладной системе труда, установленный оклад выплачивается ежемесячно, без разделения суммы оплаты в зависимости от количества рабочих и нерабочих дней в одном месяцев. Соответственно, данный фактор никак не может позитивно сказаться на минимизации расходов предприятия.
• Повышенные риски. За счет обязательности выплаты сотрудникам окладов, они должны выплачиваться в полном размере, определенном трудовым договором или действующими тарифными ставками вне зависимости от наличествующих рыночных обстоятельств. В итоге, в кризисные периоды у предприятия может просто не иметься достаточного количества средств на покрытие общих затрат по обеспечению зарплатного фонда.

Учитывая означенные особенности окладной системы оплаты, работодатель может сделать полноценный вывод о целесообразности или отсутствии таковой по отношению к внедрению на предприятие такой системы оплаты труда, как оклад.

Как еще можно сэкономить?

Неоплачиваемый отпуск. Еще один вариант – отправить сотрудника в отпуск свой счет

При этом важно, чтобы работник написал заявление с конкретным сроком отпуска. Также надо следить за тем, чтобы сотрудники, к примеру, одного отдела, уходили в отпуск по очереди, а не все сразу

Иначе массовые неоплачиваемые отпуска могут вызвать подозрения со стороны трудовых инспекторов.

Защитите себя от налоговых проверок. Онлайн-курс от бывшего сотрудника ОБЭП, а ныне известного налогового консультанта сейчас со скидкой 50 %. Сейчас всего за 2750 руб.

Вы научитесь противостоять давлению налоговиков, грамотно вести себя на допросах и выемке, защищать себя от уголовки и субсидиарки.

Куча практических советов и минимум теории. Обучение полностью дистанционно, выдаем сертификат. Успейте купить (у нас еще пять курсов со скидкой).

7.2. Заработная плата: определения и виды заработной платы

На
рынке труда цена рабочей силы выступает в виде заработной платы, которая
соответствует стоимости предметов потребления и услуг, обеспечивает
воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические потребности самого
работника и членов его семьи .

Заработная
плата – совокупность вознаграждений в денежной или
натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу в
зависимости от ее количества и качества и результатов деятельности всей
организации, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Наряду
с понятием «заработная плата» существует понятие «оплата труда», которое
включает:

§  выплаты
работникам из фонда оплаты труда (ФОТ) в денежном или натуральной формах за
выполненную работу и отработанное время;

§  выплаты
стимулирующего и компенсирующего характера;

§  оплата за
неотработанное время;

§  другие выплаты,
включаемые в состав фонда заработной платы;

§  прочие выплаты
и расходы, не учитываемые в составе фонда оплаты труда (выходные пособия,
расходы на платное обучение работников в учебных заведениях, авторские
вознаграждения и т.д.).

Таким
образом, оплата труда больше, чем начисленная и тем более выплаченная
работникам заработная плата.

В
свою очередь оплата труда и заработная плата являются элементами более широкого
понятия – денежные доходы населения, которые включают:

§  оплату труда;

§  социальные
трансферты;

§  доходы от
собственности;

§  другие доходы.

Номинальная
заработная плата – сумма денежных средств, полученных
работником за результат общественно необходимого труда, выражает размер оплаты
в принятых денежных единицах.

Реальная
заработная плата – совокупность материальных благ и
услуг, которые трудящиеся могут приобрести на полученную ими номинальную
заработную плату, при данном уровне цен на товары и услуги. Т.е. размер
реальной заработной платы отражает фактическую покупательную способность
номинальной заработной платы.

Заработная
плата начисленная – заработная плата, начисленная
работнику за фактически отработанное время, с учетом установленных для него
надбавок, премий и доплат.

Заработная
плата, перечисленная к выплате – получаемая
работником на руки после вычета налогов и других платежей.

Средняя
заработная плата – показатель, характеризующий средний
уровень заработной платы одного работника (группы работников) за определенный
период времени.

Минимальная
заработная плата (МЗП) – государственный
минимальный социальный стандарт, определяющий минимально допустимый уровень
денежных выплат нанимателем за исполненную для него работу. Минимальная
заработная плата является законодательно закрепляемой гарантией, которая
предусматривает размер денежных выплат работнику за выполнение простой работы,
позволяющих ему приобретать минимально необходимый для обеспечения
жизнедеятельности набор различных товаров, услуг и других благ.

Минимальная
заработная плата применяется исключительно к сфере трудовых отношений. Размеры
пенсий, стипендий, пособий, других обязательных социальных выплат, а также
налогов, сборов, штрафов и иных платежей, исчисляются исходя из базовой
величины, устанавливаемой Советом Министров при изменении тарифной ставки
первого разряда.

Критерий
определения минимальной заработной платы является минимальный
потребительский бюджет (МПБ), представляющий собой денежную оценку
минимально-необходимых благ и услуг. МПБ рассчитывается на основе стоимости потребительской
корзины, которая включает минимальный набор жизнеобеспечивающих средств,
удовлетворяющих потребности человека.

Минимальный
потребительский бюджет представляет собой расходы на приобретение набора
потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и
социально-культурных потребностей человека.

Потребительская
корзина (ПК) – это научно обоснованный сбалансированный
набор товаров и услуг (продукты питания, одежда, коммунальные услуги,
лекарства, бытовые услуги, транспорт, связь, отдых, культурные мероприятия и
т.п.), удовлетворяющих конкретные функциональные потребности человека в
определенные отрезки времени, исходя из конкретных условий и особенностей,
сложившихся в республике.

Прожиточный
минимум (ПМ) – минимальный набор материальных благ и услуг,
необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранения его
здоровья.

Бюджет
прожиточного минимума (БПМ) – стоимостная величина
физиологического прожиточного минимума с включением в эту величину обязательных
платежей и взносов (продукты питания, одежда, лекарства, жилищно-коммунальные,
бытовые, транспортные услуги).

Предыдущая

Стимулирующие выплаты и надбавки к зарплате

В большей части стимулирующие выплаты осуществляются при помощи премирования (на нем мы заострим внимание в отдельном подразделе). Но есть и другие способы

К примеру, соответствующие доплаты и надбавки имеют своей целью побудить работника к различным достижениям, связанным с трудовой деятельностью, путем определенного материального стимулирования.

Приведем пример одного из видов таких выплат: надбавка за стаж работы на одном предприятии. Она, в частности, имеет своей целью:

• наградить работника за длительный период работы в определенной организации;
• стимулировать его продолжать работу в данной организации;
• сориентировать других работников на то, что длительный стаж работы на этом предприятии дает определенные материальные выгоды, и удержать их от поиска другой работы.

Иная подобная надбавка может устанавливаться работнику за регулярное повышение квалификации, получение дополнительных навыков и в других случаях.

Порядок таких выплат различен. Например, выплата или подарок могут быть:

• единоразовыми (к профессиональному празднику, юбилею) или периодическими (по результатам выполнения плана квартала и т. п.);
• установлены в фиксированной сумме или исчисляться в процентах от оклада.

На основании ст. 135 ТК РФ подобные тонкости отражаются в трудовых договорах, коллективных соглашениях, локальных нормативных актах.

ВАЖНО! Если в состав зарплаты сотрудников входит не только оклад, но и другие выплаты, то со всех этих выплат нужно удерживать НДФЛ и уплачивать страховые взносы

Чем оклад отличается от тарифной ставки

Должностные оклады, как и тарифные ставки – представляют собой размер оплаты труда, которые работнику устанавливают за конкретную единицу времени – день, месяц или час. Понятия эти во многом сходны.

Так, оба эти понятия отражают минимум определенного размера труда, и начисления заработной платы не могут опускаться ниже этого уровня

Но очень важно понимать, чем они различны. Потому что различия их принципиальны

Существенные отличия должностных окладов и тарифных ставок заключаются в следующем:

Должностным окладом называют конкретный размер оплаты труда, который устанавливается при выполнении работником должностных обязанностей за календарный месяц. А тарифной ставкой называют ту же фиксированную сумму, только за выполненные трудовые нормы заданной сложности за определенное время.

Оклад находится в непосредственной зависимости от квалификации наемного работника, а тарифная ставка зависит от того разряда, который присвоен работнику.

На назначение оклада влияет должность сотрудника, его квалификация, которая определяется, основываясь на образовании, стаже работы. Когда устанавливают тарифную ставку, ориентируются на сложность труда, его интенсивность, условия и значимость.

Что такое заработная плата

Все вопросы, касающиеся трудовых отношений, регулирует Трудовой кодекс РФ. За оплату и нормирование труда отвечает одноименный раздел VI. В ст. 129 ТК РФ дано определение зарплаты, которое можно разбить на три части и представить в виде следующей схемы:

Как видим, определения, что такое переменная часть заработной платы, законодательство напрямую не дает. Разберем схему подробнее и ответим на вопрос, что из нее относится к переменной части заработной платы.

Под вознаграждением за оплату труда понимается фиксированная оплата — оклад, которая прописывается в трудовом договоре с работником и может быть изменена лишь с его письменного согласия. Кроме того, оклад не может быть меньше законодательно установленного МРОТ при полной ставке.

Под компенсационными выплатами понимаются выплаты, гарантированные государством определенным лицам или лицам, работающим в определенных условиях. Это могут быть надбавки за работу на Крайнем Севере, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и пр.

Ни первый, ни второй вариант не могут относиться к переменной части, так как достаточно жестко регламентированы либо со стороны государства, либо отношениями с работником.

Таким образом, осталась последняя составная часть зарплаты — стимулирующие выплаты. Это и есть переменная часть заработной платы, а что именно к ней относится, мы разберем далее.

Позитивные и негативные моменты различных форм оплаты труда

Форма начисления трудового вознаграждения помогает соблюсти баланс между интересами работников и работодателей. Все системы оплаты труда на сегодняшний день основаны на двух основных ее формах: повременной и сдельной

Когда мы рассматриваем плюсы и минусы этих форм, следует брать во внимание, что в разных случаях на первое место выходят интересы той либо другой стороны: иногда то, что служит интересам нанимателя, не так приятно для сотрудников, и наоборот

Плюсы и минусы сдельной оплаты

Сдельная оплата имеет свои плюсы как для персонала, так и для платящей стороны, поскольку во многом учитывает интересы и тех, и других.

Достоинства этой формы для сотрудников:

• прямая зависимость между количеством выполненного труда и начисляемым вознаграждением;
• работник мотивирован в увеличении производства;
• возможность увеличивать заработок путем повышения производительности;
• больше шансов для заработка при недостаточной квалификации.

Плюсы для работодателей:

• работодатель избавлен от необходимости контроля за количеством труда;
• нет риска оплачивать время, потраченное непроизводительно;
• к работе привлекаются в основном усердные работники, готовые трудиться интенсивно и с отдачей;
• производительность труда традиционно выше, чем при других формах оплаты.

Недостатки для персонала:

• учитывается только индивидуальный результат, а часто он зависит и от работы других людей, составляющих коллектив, а также от других факторов – оборудования, снабжения, иногда даже погоды, учесть и повлиять на которые работник не может;
• заработок неопределенный (из-за состояния здоровья и других факторов может быть снижена выработка, что делает затруднительным планирование выплат по постоянным финансовым обязательствам);
• при постоянной переработке плата за единицу труда может быть снижена, поскольку организации получит переизбыток и руководство может решить, что уровень оплаты не соответствует сложности работы (так называемый «эффект храповика»);
• зачастую ленивые работники «выезжают» за счет более усердных.

Минусы для нанимателя:

взамен количественного контроля необходимо усиливать контроль за качеством;
риски неосторожного обращения работников с техникой и оборудованием вследствие спешки, из-за чего возможны непредвиденные расходы на ремонт или компенсацию лечения в случае травм;
снижение коллективной мотивации (сдельщики не ориентированы на групповой результат, что мешает становлению сплоченного коллектива и работы на благо группы);
высокая кадровая текучесть (у сотрудников нет стимула долгосрочной работы);
невозможно оценить другие показатели сотрудников, такие, как аккуратность, ответственность, лояльность и др.;
трудности с установкой рабочих норм;
при некоторых формах организации труда сложно оценить индивидуальный вклад в выработку (например, на конвейере).

Плюсы и минусы повременной оплаты

Повременная система оплаты используется в тех отраслях, где трудно установить какую-либо норму и выявить единицу измерения продуктов труда. В результате НТР и дифференциации профессий таких сфер становится все больше. Такая оплата хороша еще в тех областях, где увеличение производительности нецелесообразно.

Позитивные моменты «повременки» для работодателя:

• простой способ расчета з/п;
• снижение затрат на контроль качества;
• персонал ориентирован на длительное сотрудничество;
• можно использовать групповую мотивацию и управление;
• сниженная текучесть персонала.

Плюсы для сотрудника:

• деньги начисляются фактически за пребывание на рабочем месте;
• гарантированные финансовые средства, выплачиваемые в определенное время, вне зависимости от неподдающихся учету факторов;
• болезнь и вынужденный простой не повлияют на финансовое обеспечение;
• работа в сплоченном коллективе.

Сложности и риски нанимателя:

• снижение стимула производительности труда сотрудников;
• необходимость постоянного контроля и стимуляции персонала;
• невозможность достичь полного контроля, «контроль над контролерами»;
• денежные издержки контроля (при одинаковой прибыли расходы на «повременке» будут больше, чем на сдельной системе);
• риск предпринимателя больше, чем у работника – одинаковую плату получают как продуктивный, так и ленивый, польза фирме меньше, а затраты одни и те же).

Недостатки для персонала:

• сравнительно меньшая оплата, чем на сдельной системе;
• оплата часто не связана напрямую с результатами и усилиями;
• возможная несправедливость распределения оплаты, когда менее инициативный и производительный работник получает столько же, или даже больше, чем старательный;
• трудовое напряжение и усилия сотрудника никак не влияют на оплату его труда.