Как уволить сотрудника на испытательном сроке по закону

Неудовлетворительный результат испытания

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до окончания испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

При этом трудовое законодательство не содержит критериев оценки работы сотрудников во время прохождения испытательного срока, т.е. выводы о результате испытания являются правом и компетенцией работодателя.

Согласно проанализированной судебной практике по вопросу увольнения работников в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель в случае судебного разбирательства должен быть готов доказать несколько обстоятельств.

1. Факт ознакомления работника с его трудовой функцией и обязанностями.

Так, если работник не был ознакомлен с должностной инструкцией или иным внутренним документом организации, устанавливающим его обязанности и трудовую функцию в рамках занимаемой должности, то определить круг его трудовых обязанностей и, соответственно, ненадлежащее их исполнение не представляется возможным4.

В одном из дел суд признал незаконным увольнение по причине неудовлетворительного результата испытания в связи с тем, что работодатель не смог пояснить, какие именно должностные обязанности не исполнила работница, а также с какими обязанностями соотносятся нарушения, указанные в должностной записке, послужившей основанием для вывода о непрохождении испытательного срока. Кроме того, работодатель не привел доказательства ознакомления работницы с должностной инструкцией5.

2. Критерии оценки результата испытания и доказательства, подтверждающие выводы о непрохождении испытательного срока.

Важным аспектом, связанным с увольнением работника из-за неудовлетворительного результата испытания, являются критерии оценки и показатели неэффективности работника, которые позволяют сделать вывод о несоответствии его занимаемой должности. Недостаточно просто заявить, что работник не прошел испытание. Необходимо еще и предоставить обоснование. В противном случае увольнение может быть и, скорее всего, будет оспорено в судебном порядке.

Право на оценку результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен проверить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с ним6.

Обоснованность выводов о результате испытания может подтверждаться любыми объективными доказательствами, из которых следует, в чем именно заключается несоответствие работника занимаемой должности и как это оценивалось. При этом работодатель должен представить не только приказы об увольнении с указанием основания, но и сами документы, на основе которых сделан вывод о неудовлетворительном результате испытания. Так, согласно судебной практике, работодатель в качестве надлежащих доказательств может представить следующие документы: служебные7 и докладные записки, показания свидетелей9, отчеты10, акты о невыполнении обязанностей11, приказы о дисциплинарных взысканиях12, жалобы клиентов13 и пр. В каждом конкретном деле суд оценивает представленные сведения и документы и определяет доказанность несоответствия работника занимаемой должности.

Не может считаться незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно из-за несоблюдения работодателем трехдневного срока его уведомления. Уведомление менее чем за 3 дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения14.

Таким образом, неудовлетворительный результат работы сотрудников в период прохождения испытательного срока хотя и является предметом субъективной оценки работодателя, тем не менее должен подтверждаться достаточными доказательствами. В противном случае при разрешении спора в судебном порядке работник может быть восстановлен судом на работе (в статье «Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным» вы найдете пошаговые инструкции для работодателя и работника).

(В статье «Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке?» даны ответы на вопросы, знание которых позволит работнику проверить начальство на добросовестность и избежать рисков, а работодателю – не нарушить требования трудового законодательства).

Кто не может быть уволен в испытательный период

Законом предусмотрены особые категории граждан, которые не должны подвергаться проверкам при официальном трудоустройстве. Не могут быть взяты на испытательный срок и, соответственно, уволены по ст.71 по причине неуспешности испытания:

• женщины в положении и имеющие малолетних (до 1,5 годовалого возраста) детей;
• лица, которым еще не исполнилось 18 (официально трудоустраиваться по закону можно с 14 лет);
• претендующие на профильную должность в первый год после окончания вуза;
• лица, прошедшие на основе выбора по конкурсу;
• приглашенные из другой организации;
• сезонные работники с менее чем двухмесячным контрактом.

Правильно – значит по закону

Уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок можно, только не по устной договоренности. О наличии данного срока должна существовать запись в трудовом договоре либо составлено задокументированное соглашение, приложенное затем к договору. Этот факт отражен также в приказе о приеме на работу. Человек был ознакомлен с документами под расписку и уже в заявлении о приеме выразил согласие с установлением по отношению к нему испытательного срока.

Нанимающегося на службу знакомят с правилами внутреннего распорядка, должностными обязанностями и инструкциями. На этих документах остается пометка об ознакомлении

Важно, чтобы принимаемому на работу сотруднику подробно объяснили его конкретные обязанности. Иначе нельзя будет сказать, удалось ли ему выдержать стажировку; соответствует ли он должности, на которую претендует; насколько хорошо справляется с профессиональными задачами

Продолжительность стажировки по Трудовому кодексу установлена:

• рядовым сотрудникам – три месяца;
• руководителям, замам, главбухам – 6 месяцев (главным бухгалтерам подразделений – 3 мес.);
• тем, кто заключает срочный договор (менее полугода) – две недели;
• претендентам на повышение – по решению руководства.

Ознакомительный период по закону не устанавливается для:

• беременных женщин;
• матерей с детьми до полутора лет;
• лиц моложе 18 лет (признанных дееспособными);
• выигравших выборы на данную должность;
• переведенных по договоренности руководителей из другой организации;
• победителей конкурса на соответствующую должность;
• получивших образование не более года назад и зачисленных на работу по своей специальности.

Уволить испытуемого можно в любой момент до завершения срока, если сделан вывод о несоответствии.

Вопросам испытательного срока в Трудовом кодексе Российской Федерации посвящены:

• статья 70 «Испытание при приеме на работу»;
• статья 71 «Результат испытания при приеме на работу».

В них же оговаривается возможность увольнения работника, если он не прошел испытательный срок. Некоторые вопросы испытательного срока регулируются Федеральными законами, например, детали испытательного срока государственных служащих

В чем заключаются особенности испытательного срока?

Увольнение работника на испытательном сроке по инициативе работодателя следует рассматривать в контексте отличительных особенностей трудовых отношений в рамках испытательного периода. Они характеризуются, прежде всего:

1. Договорной основой.

Установление испытательного периода — решение, принимаемое работником и работодателем не в силу закона (хотя и в соответствии с регламентами, прописанными в федеральном законодательстве), а в силу договора (в данном случае заключаемого по ТК РФ). То есть, если в контракте нет условия об испытательном периоде, то контракт считается полноценным. Перезаключать его с последующим включением положений об испытательном сроке работник не обязан.

Примечательно, что при фактическом допущении сотрудника к работе без заключения трудового договора (у работодателя в общем случае есть 3 дня на его составление и согласование с работником) считается, что человек принят на работу без испытательного срока. Исключение из этого правила — когда непосредственно перед фактическим допущением человека к работе с ним было заключено отдельное соглашение об установлении испытательного периода.

1. Срочностью — что совершенно логично.

Проверка квалификации работника может длиться:

• до 6 месяцев (если сотрудник принят на должность руководителя фирмы, заместителя руководителя, главного бухгалтера);
• до 3 месяцев (если сотрудник принят на рядовую должность);
• до 2 недель (если заключен краткосрочный трудовой договор — длительностью 2-6 месяцев).

Продление испытательного периода, однажды определенного договором, не допускается.

1. Установлением в отношении работодателя полного объема обязательств, действующих в пределах испытательного периода, который не был прерван в порядке, определенном законом.

То есть, пока испытание идет, работодатель несет те же обязанности, что были бы установлены обычным трудовым договором в соответствии с нормами ТК РФ. Он должен платить зарплату, отпускные, больничные, выдавать работнику предусмотренные законом социальные компенсации, содействовать оформлению вычетов.

Вместе с тем, работодатель в данном случае обладает гораздо большей свободой в части прекращения трудовых отношений с работником по своей инициативе — в сравнении с правовым режимом, действующим при обычном трудовом договоре (далее мы рассмотрим подробнее, в чем заключаются такие преференции).

В свою очередь, испытуемое лицо также обязано следовать нормам ТК РФ — выполнять трудовые функции, нести ответственность за дисциплинарные проступки. Отметим, что у работников на испытательном периоде также есть преференции в части прекращения договора с работодателем по своей инициативе (далее в статье мы подробнее рассмотрим специфику таких правоотношений).

Теперь — собственно, о том, как осуществляется увольнение на испытательном сроке — по инициативе работодателя или работника.

Как составляется уведомление?

Вам также будет интересно:

— Когда отсутствие на рабочем месте не считается прогулом?
— Как встать на биржу труда после сокращения?

Как таковой унифицированной формы данного уведомления не предусмотрено, но вот тщательное соблюдение рекомендаций по его составлению поможет уберечься от негативных последствий.

Как уже было выяснено ранее, работодателю необходимо соблюсти сроки и зафиксировать дату расторжения договора. Также важным пунктом является указание причин, в соответствии с которыми работодатель принял соответствующее решение.

Есть и другой вариант – допускается приложение к уведомлению заключение о результатах испытания. Данный документ составляется непосредственным руководителем испытуемого. Конкретных критериев оценки подготовленности в законодательстве не содержится, однако работодатель вправе приводить любые факты, которые, по его мнению, подтверждают несостоятельность испытуемого. Это может быть:

• нарушение установленных правил и регламентов работы компании;
• недостаточный уровень профессиональных знаний и навыков (или их отсутствие);
• неисполнение трудовых обязанностей.

Важно, чтобы все вышеперечисленное имело документальное подтверждение. К примеру:

1. отчетность о выполнении заданий;
2. акты о невыполнении норм выработки;
3. жалобы от клиентов;
4. документы о совершенных нарушениях;
5. докладная записка от непосредственного начальника испытуемого.

Согласно правилам расторжения договора по инициативе работодателя, к коим относится данный случай, сотрудник, не прошедший испытание, должен быть ознакомлен с уведомлением под роспись.

Увольнение сотрудника во время испытательного срока

• сотрудники, принятые на конкурсной основе для замещения соответствующей должности;
• беременные женщины;
• матери, у которых хотя бы одному ребёнку не исполнилось 1,5 года;
• несовершеннолетние граждане;
• молодые специалисты, впервые трудоустраивающиеся в соответствии с полученной профессией;
• субъекты, назначенные на выборную должность в государственном аппарате или местном самоуправлении;
• переведённые из других компаний по соглашению руководителей;
• заключившие контракт на срок до двух месяцев.
• формулировка должна чётко обозначать желание подчинённого прекратить отношения, например, «прошу расторгнуть трудовой договор»;
• дата увольнения, указанная без предлогов, позволяет безошибочно определить последний рабочий день, например, «прошу уволить меня 22 мая»;
• документ должен быть заверен подписью сотрудника, иначе он не имеет юридической силы.

Уход из компании на испытательном сроке

По окончании испытательного срока или даже раньше его официального завершения некоторые сотрудники сталкиваются с резюме «испытательный срок не пройден» и получают предложение покинуть компанию. Между тем, трудовое право не позволяет безосновательно увольнять работников даже в период испытательного срока, поэтому фирма должна быть готова качественно аргументировать принятое решение.

Разорвать трудовой договор в период работы в тестовом режиме имеет право как сотрудник, так и наниматель. Служащему достаточно просто за три дня сообщить нанимателю в письменном формате о своём намерении покинуть компанию, а для последнего процедура увольнения сотрудника, не прошедшего испытание, будет несколько сложнее.

Прежде всего, далеко не все категории работников трудовым правом позволяется увольнять в период испытательного срока. Так, например, с испытательного срока не получится уволить против её воли беременную женщину. Кроме того, в этот период запрещается и увольнение служащего, пребывающего на больничном либо в отпуске. Статья 70 ТК РФ диктует условие, согласно которому периоды больничного и отпуска не включаются в испытательный срок, другими словами, последний считается приостановленным и возобновляется только после возвращения гражданина к исполнению трудовых обязанностей на рабочем месте. С испытательного срока не выйдет уволить и тех граждан, для которых испытательный срок не может быть назначен в принципе (смотри предыдущий раздел статьи).

В случае же, когда увольнение может быть законным, для него необходимы веские причины и основания, поскольку без таковых уволенный сотрудник легко сможет оспорить действия нанимателя в судебном порядке и получить восстановление в должности, а также компенсационные выплаты за вынужденные прогулы, моральный и материальный ущерб.

Претензии к испытываемому работнику должны быть конкретного свойства, чтобы наниматель мог легко аргументировать, чем именно он недоволен. К числу причин, по которым первые месяцы работы в компании могут оказаться и последними, будут относиться, например, следующие:

• не соответствующее требованиям качество исполнения поставленных задач;
• несоответствие квалификации кандидата занимаемой должности;
• нарушение принципов трудовой дисциплины (опоздания, прогулы и так далее).

Нанимателю в обязанности вменяется документально подтверждать все огрехи, по причине которых он счёл сотрудника неспособным пройти испытательный срок.

Автору данного материала на практике доводилось сталкиваться с различными случаями увольнения на испытательном сроке, происходившими как по инициативе работодателя, так и по инициативе вновь принятого работника. Так, в одну торговую компанию на должность менеджера по связям с общественностью была принята девушка, которая на собеседовании показала себя достаточно компетентным работником с очень интересным профессиональным опытом. В процессе работы же выяснилось, что новая работница обладает очень тяжёлым характером, который не позволяет ей найти общий язык с коллективом и с её новым начальством. После нескольких неудачных попыток хотя бы как-то договориться и наладить рабочие процессы было принято решение расстаться с новой сотрудницей.

В период прохождения тестового испытания работник может быть уволен по инициативе компании и по другим причинам, к числу коих относятся следующие:

• сокращение штатов;
• перевод в другую компанию (по согласию работника);
• ликвидация компании;
• несогласие сотрудника переезжать в другую местность за работодателем;
• смена собственника;
• изменение в одностороннем порядке условий договора компанией;
• иные причины, согласно статье 81 ТК РФ.

Многие кандидаты используют время испытательного срока для того, чтобы сформировать понимание, насколько заслуживает доверия конкретный работодатель. Так, один из знакомых автора, устроившись на новую работу, прежде всего старается завести доверительные отношения с коллективом и выяснить, велика ли на предприятии текучка, насколько адекватно руководство оценивает успехи и промахи подчинённых, велик ли риск быть обманутым с выплатой бонусов и премиальных и так далее.

Испытательный срок

Самое максимальное время испытания — до шести месяцев. Это зависит от занимаемой должности: чем она выше, тем дольше придётся ждать. Продлевать срок нельзя. После его окончания работодатель обязан по закону либо оформить претендента на работу, либо распрощаться с ним. Обычно на этот период, чтобы регулировать все возможные рабочие вопросы, заключается временное трудовое соглашение. В нём должно содержаться размер и время выплат заработной платы, а также временные рамки и трудовые обязанности. Этот договор поможет в затруднительных ситуациях привлечь к ответственности любую из сторон.

Уволить во время испытания или по его окончании можно, но для этого есть всего три причины:

1. Если есть претензии по исполнению трудового соглашения у любой из сторон, можно его расторгнуть в любой день.
2. Работодатель может уволить за появление на рабочем месте в алкогольном или наркотическом опьянении, за прогулы либо систематические опоздания, а также за недобросовестное исполнение своих обязанностей и грубые нарушения трудовой дисциплины.
3. Служащий сам может уйти по собственному желанию вне зависимости от причины.

По законодательству обе стороны обязаны дождаться официального выхода сотрудника на работу и лишь после оформлять увольнение или же продлевать испытание на время, равное больничному.

https://youtube.com/watch?v=umWoAA_0LAs

Как правильно обосновать

Среди работодателей бытует ошибочное мнение, что в течение всего испытательного срока допустимо просто уволить работника, не приводя никаких оснований, просто потому, что он «не подошел». Это совершенно неверно, и данное действие может быть опротестовано работником в суде, а сам работник, по решению суда, может быть восстановлен на рабочем месте.

Чтобы избежать таких проблем, к возможному увольнению работников, не прошедших испытательный срок, надо подготовиться основательно. Подтверждением факта законности увольнения могут послужить следующие документы:

• докладные записки непосредственного руководителя;
• акты о выпуске некачественной продукции;
• жалобы коллег и клиентов;
• объяснительные записки работника по фактам невыполнения задач или нарушения правил трудовой дисциплины;
• различные дисциплинарные взыскания;
• отзывы, характеристики руководителей, наставников, ответственных за прохождение испытательного срока.

Естественно, совершенно не обязательно иметь все вышеназванные документы, но желательно подготовить хотя бы несколько подобных свидетельств недобросовестной или неквалифицированной работы.

Если впоследствии работодатель все же решит оставить работника для продолжения сотрудничества, эти документы просто не понадобятся. Зато их наличие делает претензии к работнику значительно весомее.

Если работодатель решает оформить увольнение не прошедшего испытательный срок, то следует письменно предупредить его о предстоящем увольнении за 3 рабочих дня. Уведомление об увольнении составляется в 2 экземплярах, при вручении работник должен поставить дату и личную подпись на экземпляре работодателя. Если работник отказывается подтвердить факт получения уведомления, то о вручении делается соответствующая запись на экземпляре уведомления, которую должны письменно подтвердить два свидетеля.

Далее руководитель издает приказ об увольнении с соответствующей формулировкой.

В трудовой книжке также делается запись об увольнении вследствие неудовлетворительного результата испытательного срока. Трудовая книжка выдается увольняемому работнику под личную подпись в последний рабочий день, если он в этот день присутствует на работе. При его отсутствии в этот же день следует направить ему заказным письмом уведомление о необходимости получить трудовую книжку, так работодатель оградит себя от возможных претензий о несвоевременно выданной трудовой.

Как открыть свою транспортную компанию? Все подробности об этом популярном бизнесе приведены в статье.

Окончательный денежный расчет работник также должен получить в последний рабочий день. А при его отсутствии – на следующий день после обращения за расчетом.

При этом следует помнить, что никакие выходные пособия при увольнении при не прохождении испытательного срока не положены.

Также можно отметить, что в условиях испытательного срока работник имеет такие же права, как работодатель, то есть может уволиться, предупредив работодателя за 3 дня, если решит, что условия работы его не устраивают.

Несмотря на то, что оформить уход работника на протяжении стажировки проще, чем начать процедуру увольнения после испытательного срока, ясно, что данное действие требует тщательно подготовленных документов и дополнительных затрат времени и усилий со стороны работодателя. Между тем многие работники, понимая намерение работодателя уволить их по ст.71 ТК РФ, часто готовы пойти на компромисс и расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, что является значительно менее трудозатратным для работодателя, а часто сбережет ему немало нервов.

Больничный на испытательном сроке

Работника на больничном уволить нельзя.

При получении стажером перед уходом на больничный уведомления работодателя о намерении расторгнуть с ним договор, его увольнение откладывается на число дней, на которые приходится временная нетрудоспособность.

Предлагаем ознакомиться: Отпуск как можно делить по закону

Работник, находящийся на ИС, в период временной нетрудоспособности также может оповестить работодателя за 3 дня о решении уволится. Здесь надо учитывать, что соглашение будет расторгнуто, даже если когда работник все еще на больничном.

Больничный лист оплачивается в размере, зависящем от стажа.

Пособие по болезни должно выплачиваться на общих основаниях.

Порядок процедуры увольнения

Когда наниматель решает уволить сотрудника на испытательном сроке, он обязан соблюдать определенный порядок. Процедура состоит из нескольких этапов:

• вручение уведомления;
• оформление бумаг;
• расчет подчиненного.

Итак, если работник не смог доказать профпригодность во время испытательного срока, наниматель ему об этом сообщает. Не устно, а с помощью соответствующего документа. Уведомление вручают подчиненному лично, а получение тот обязан подтвердить собственной подписью.

Если адресат отказывается подписывать вручение уведомления, сотрудник отдела кадров составляет акт. Этот акт подписывают кроме специалиста из ОК еще два свидетеля.

Достаточным сроком для проверки нового сотрудника считают 2–3 недели. Этого вполне хватает, чтобы удостовериться в непригодности кандидата. Юристы советуют не торопиться лишать рабочего места подчиненного в первые дни прохождения испытания. Если работник посчитает себя несправедливо уволенным, то может обжаловать это решение в течение 1 месяца.

Важно! У нанимателя должны быть на руках письменные доказательства некомпетентности лица – докладные записки, показания коллег.

Если письменных доказательств профнепригодности сотрудника нет, то руководителю лучше настоять на оформлении увольнения по договоренности сторон. Но работник вправе отказаться от такого предложения.

После подтверждения подчиненным получения уведомления, наниматель начинает оформление документов. Сначала он издает приказ (форма Т-8), на основании которого бухгалтерия выдает увольняемому лицу записку-расчет. В записке указывают данные лица, причину увольнения, реквизиты приказа, сумму заработной платы и другие расчеты.

Специалист из ОК обязан сделать запись в трудовой книжке. В данных обстоятельствах есть специфические нюансы оформления записи. Так как расторжение трудовых отношений происходит во время испытательного срока, то в документах ссылаются на ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Следующий этап – выдача документов и расчет сотрудника. Происходит в последний рабочий день. Он получает свою зарплату, а также компенсацию за неиспользованный отпуск (если имеет на нее право).

Имеют ли право уволить по статье или без объяснения причин?

Увольнение во время испытательного срока возможно по инициативе как сотрудника (человек может попробовать и понять, что это не та деятельность, которая ему интересна, могут не подойти условия труда, коллектив и иные факторы), так и работодателя (новый сотрудник не справляется с обязанностями, сложно втягивается в рабочий процесс, либо недисциплинирован, опаздывает и т. д.).

Согласно статье 71 ТК РФ, если работодатель принял решение, что новичок ему не подходит, то предупредить он обязан за три дня до увольнения.

Должно быть составлено письменное уведомление, с которым работник знакомится и подписывает оба экземпляра: один оставляет себе, другой передает работодателю. Только в случае, если процедура соблюдена, уведомление считается надлежащим.

Жёстких требований к документу нет, но в нем должны содержаться данные о том:

1. кому оно адресовано (Ф. И. О., адрес лица);
2. о причинах непрохождения срока, по мнению работодателя;
3. дата уведомления;
4. подписи руководителя либо уполномоченного сотрудника данной организации;
5. подпись увольняемого лица.

Получить свой экземпляр документа работник может лично, либо должен быть извещен по почте — в этом случае трехдневный срок отсчитывается с момента получения почтового отправления и, так как такие письма направляются заказной почтой с описью вложения и уведомлением о вручении, дату отследить будет несложно.

Письменная форма дает возможность лицу воспользоваться своим правом на обжалование через суд в случае, если увольнение было незаконным.

На подачу жалобы дается 1 месяц, срок может быть восстановлен в суде при наличии уважительных причин пропуска (к примеру, болезнь и нахождение на лечении в стационаре)

Увольнение одним днем возможно в случае, когда сотрудник выразил свое желание уволиться и еще не начал выполнять своих профессиональных обязанностей. Запись в трудовую книжку не вносится, заключенный между сторонами договор подлежит аннулированию, это подкрепляется приказом руководителя организации. Данная процедура разъяснена в письме Роструда от 19.02.2007 № 5203-6-0.

Также, согласно статье 78 ТК РФ, договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон, то есть если работодатель и новичок договорились между собой.

В остальных же случаях сотрудник должен отработать срок до трех рабочих дней (об отработке и иных тонкостях увольнения на испытательном сроке рассказано тут).

Просто так прекращать трудовые отношения с сотрудником, не объясняя причин, запрещено. Основания должны быть подтверждены документами, это дает возможность соблюсти права работника на обжалование.