Отбор персонала

Введение

Рано или поздно все мы сталкиваемся с проблемой составления собственного портфолио. Но еще до этого, после каждой съемки, нам приходится выбирать из сотни кадров пять или десять лучших снимков, которые стоили бы обработки и представили бы результат нашей работы в наилучшем свете

Порой очень сложно понять, что стоит выбрать, поэтому в данной статье я хотела бы обратить ваше внимание на критерии для оценки ваших работ, которые помогут определиться с выбором, способы отбора, а также дать пару советов относительно составления собственного портфолио

Итак, вы провели замечательную съемку и в прекрасном расположении духа приступаете к фильтрации кадров, чтобы сделать выборку для итоговой обработки. Обработать все двести-триста штук слишком трудозатратно, да и в принципе, в этом нет смысла. Если мы говорим не о свадебной съемке, я склонна придерживаться мнения, что лучше показать заказчику или зрителю пять действительно хороших кадров, чем пятьсот средненьких вперемешку с плохими.

Конечно, вы можете записать клиенту на диск все кадры, для архива, но для всего остального мира должна остаться только маленькая выборка, которая презентует все ваши возможности и таланты в качестве фотографа. Как же оценить, какой именно кадр достоин этой выборки, а какой нет?

Пошаговый алгоритм: Построение системы подбора и адаптации персонала с «0»

Компании — клиенты: малый и/или средний бизнес (с численностью персонала от 15 до 100 человек)

Проект: выстраивание процесса подбора, адаптации и прохождения испытательного срока сотрудников с «0» / подбор и обучение HR – координатора для дальнейшего исполнения роли «оператор процесса».

Результат: через 4 месяца компания получает:

• подготовленного и обученногоHR-координатора, организующего и отвечающего за процесс закрытия вакансий компании (экономия в 2 раза на оплате труда);
• систему подбора и найма сотрудников, которой может пользоваться даже начинающий HR;
• работающая систему прогнозируемого закрытия вакансий компании по минимальной цене;
• снижение стоимости привлечения кандидатов и издержек на подбор персонала;
• повышение в 2 раза скорости и качества закрытия вакансий;
• снижение количества ошибок и минимизацию рисков при подборе;
• простые работающие инструменты, позволяющие успешно закрывать вакансии от массовых до эксклюзивных;
• увеличение в 2 раза скорости выхода новых сотрудников на максимальную эффективность;
• качественную систему адаптации новых сотрудников;
• полный пакет документов для оформления трудовых отношений, минимизирующий правовые и организационные риски компании;
• автоматизацию процессов подбора и адаптации персонала, снижение ручного труда и бюрократизации;
• систему KPI и мониторинга для контроля эффективности подбора и адаптации сотрудников;
• полное документирование и описание системы.

Кратко:

• компания испытывает постоянную потребность в персонале, в работе и поиске ежемесячно находится от 5 до 15 вакансий;
• у компании есть планы на дальнейшее расширение бизнеса, для этого нужны сотрудники;
• компания не может позволить себе нанять в штат дорогостоящего опытного HR-менеджера, но хочет получить качественные результативные процессы подбора, найма, адаптации и прохождения кандидатами испытательного срока;
• компания хочет нанимать хороших кандидатов, но не готова платить кадровым агентствам.

Решение: HR консультант за 4 месяца строит систему и передает ее в работу HR-координатору (недорогому специалисту) в штате компании.

1. Найм и обучение внешним консультантом HR координатора начального уровня (недорогого).
2. Последовательное построение и документирование HR-консультантом основных элементов системы подбора, адаптации персонала, прохождения испытательного срока и администрирования трудовых отношений, адаптированных под компанию.
3. Обучение HR координатора инструментам и алгоритмам работы.
4. Настройка системы мониторинга и KPI процессов HR Экономия для компании (на зарплате HRи на затратах на подбор / адаптацию) от 200 000 руб. / месяц

Отбор кадров

Профессиональный отбор кадров в организации – один из самых значимых этапов подбора персонала и состоит из этапов:

• создания кадровой комиссии;
• формирования требований к вакантным местам;
• объявления о конкурсе в средствах массовой информации;
• медицинского обследования здоровья и трудоспособности кандидатов;
• оценки кандидатов на предмет психологической устойчивости;
• анализа увлечений и вредных привычек кандидатов;
• комплексной оценки кандидатов согласно рейтингу и формирования заключительного списка;
• заключения кадровой комиссии по выбору кандидата на вакантную должность;
• утверждения в должности, заключения трудового договора (контракта). 

При подготовке и осуществлении процесса отбора нужно помнить, что не только организация занимается отбором работников, которые самым лучшим образом соответствуют заявленным требованиям, но и кандидаты, которые принимают участие в отборе, также принимают решения о том, в какой мере для них является привлекательным потенциальное место работы.

Всё ещё сложно?
Наши эксперты помогут разобраться

Все услуги

Решение задач

от 1 дня / от 150 р.

Курсовая работа

от 5 дней / от 1800 р.

Реферат

от 1 дня / от 700 р.

Проблемы отбора и подбора персонала в современной организации

Практика подбора и расстановки кадров должна основываться на объективной, научно обоснованной деловой оценке работников. Под деловой оценкой понимается процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия определенным требованиям личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности. Задачей деловой оценки работника является выявление: его трудового потенциала, степени его использования, соответствия работника занимаемой должности, его готовности занять другую конкретную должность .

Подбор персонала требует больших материальных и временных затрат. «Для того чтобы отобрать подходящего работника, нужно, чтобы два-три-четыре человека приступили к работе, прошли первичное обучение. А для этого нужно отобрать и сделать предложение как минимум пяти подходящим кандидатам. Чтобы отобрать пять подходящих кандидатов, нужно отобрать от пятидесяти до ста и более кандидатов, резюме которых предварительно отобраны из трехсот присланных. Естественно, эти цифры произвольны» .

Одной из проблем в процессе отбора кандидата на рабочую профессию является заполнение анкеты. Этот этап занимает много времени, что не позволяет менеджеру по найму в кратчайшие сроки назначить собеседования со всеми подходящими кандидатами по результатам телефонного интервью. Существует вероятность того, что высококвалифицированный сотрудник не окажется в числе приглашенных на профессиональное собеседование с руководителем структурного подразделения. Профессионалам легко найти работу даже в нынешней ситуации на рынке труда. Предприятие из-за нехватки времени на проведение собеседований может упустить возможность принять наиболее квалифицированного сотрудника .

Прежде чем выбрать кандидата на вакантную должность, необходимо подробно и точно представить его модель, то есть составить профессиограмму — перечень требований к кандидату данной профессии, специальности и должности.

Профессиограмма — это своеобразный срез специализированной профессиональной деятельности с перечнем знаний, умений, навыков, способностей и личностных качеств, необходимых для ее эффективного осуществления, с одной стороны, и оптимального соответствия специалиста данным конкретным условиям деятельности, с другой .

Для составления профессиограммы используются методы профессиографии, то есть технологии изучения профессиональных требований к личностным качествам и психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным способностям и склонностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

Различают информационную, коррекционную, диагностическую и формирующую профессиографию.

Информационная профессиография направлена на проведение профориентационной работы, включает все характеристики, но представляет их кратко, обобщенно и описательно.

Коррекционная профессиография направлена на повышение безопасности профессионального труда, подробно и аналитически описывает только те характеристики, которые являются основными источниками опасного поведения человека в данной профессии.

Диагностическая профессиография служит для организации профессиональной психодиагностики и ориентирована на изучение технических, правовых, технологических, гигиенических, психологических, психофизиологических и социально-психологических характеристик труда только на тех этапах работы, от которых в большей степени зависит конечный результат и которые требуют наиболее высоких показателей скорости реакции, точности действий и ответственности за порученное дело.

Профессиографические исследования проводятся специалистами по заказу руководителей кадровых служб.

Критерии для оценки

Резкость

Пожалуй, это первый, основной и самый простой критерий для оценки удачности кадра. Промахнулись мимо зоны фокуса – всё, на выброс. Конечно, сейчас, можно сказать, пошла мода в фотографическом мире на имитацию картинок со старых объективов с некачественным стеклом, и я видела портреты, на которых фокуса нет вообще и нигде. Разумеется, это личное дело каждого, но я считаю, что фокус должен быть хотя бы на маленьком участке кадра (на предполагаемом сюжетом участке, конечно, но тем не менее). Пусть он будет только на одном глазе, но будет.

Итак, между двумя кадрами при прочих равных стоит выбирать тот, на котором вам удалось сфокусироваться там, где вы хотели, и так, как вы хотели. Порой в случае тех же портретов гораздо лучше смотрятся кадры с так называемым «отделением от фона», т.е. снятые на широкой диафрагме с точной фокусировкой на объекте, когда фон (и иногда передняя часть кадра) получается полностью размытым.

Освещение

Всегда выбирайте кадры, на которых вам удалось красиво обыграть освещение

Особенное внимание обращайте на экстремумы в зонах освещенности – самые светлые и самые темные зоны. В идеале в кадре не должно быть очевидных «вылетов», если это не предусмотрено художественной задумкой

Например, вы снимаете в солнечную погоду, и под глазами у модели образуются глубокие темные тени. Даже если во всем остальном кадр идеален, «вытянуть» эту оплошность будет крайне проблематично, и при прочих равных стоит выбрать тот кадр, где вы попросили модель иначе повернуть голову, чтобы избежать этих самых теней.

Другой пример – пейзаж, снятый в разное время суток и при разной облачности. Когда небо ясное, и вы снимаете против солнца, с большой вероятностью оно будет не эстетично выбелено. Работать над таким кадром, на мой взгляд, стоит только в том случае, когда вам удалось запечатлеть поистине уникальный сюжет или у вас нет возможности побывать там снова. Ну, или если вы снимали «вилку» для HDR. Итак, отметаем кадры с неудачным светом. А также помним о связанном со светом явлением – шуме. В общем случае, чем меньше шума на кадре, тем лучше. Особенно сильно он проявляется как раз в самых темных участках кадра.

Яркий пример зашумленного кадра. Мне понравился свет и композиция, поэтому я все же «вытянула» его и выложила в галерею, но в портфолио такой кадр я включить не смогу.

Композиция

Еще один важный критерий для оценки качества снимка – удачность композиции. На данном ресурсе представлен ряд статей на эту тему, с которыми вы при желании можете ознакомиться. В процессе выбора при прочих равных стоит остановиться на кадре с лучшей композицией, поскольку этот фактор влияет на правильное восприятие снимка. Если вы смогли поймать потрясающее выражение лица у вашей модели, но при этом «обрезали» ей руки, ноги и половину лица, вряд ли данный кадр можно считать удачным. Хотя, возможно, я вновь не в тренде, и подобные снимки сейчас на пике моды.

Ракурс

В случае с портретом есть еще один деликатный момент. Все вот, кажется, идеально, но на одном кадре голова модели повернута на 45 градусов, а на другом – на 47. И один из ракурсов, как ни странно, выглядит гораздо лучше. Порой в данном случае для меня, например, это является определяющим фактором – я лучше подольше повожусь в редакторе с проработкой теней и подавлением шумов, поиграю с выкадровкой, но зато модель моя будет раскрасавица (раскрасавец?). Разумеется, когда кадр выглядит так, будто его снимали на мыльницу десятилетней давности на ISO 1600 в темном баре среди толпы пьяных людей, данное правило не работает

Просто на это тоже стоит обращать внимание при выборе кадров из серии, если фотографии в целом идентичны, но отличаются какой-то несущественной деталью. Вроде ракурса

Сюжет

Самый сложный и, скажем так, тонкий критерий для оценки кадра. Подумайте, на каком кадре вам удалось в максимальной степени передать задумку вашей съемки, идею, сюжет. Вам нужно понять, насколько очевидно будет все это для зрителя: все ли необходимые предметы попали в кадр, что выражает поза модели, о чем говорит выражение ее лица – если мы говорим о портрете. Для этого вам может потребоваться попросить о помощи стороннего наблюдателя, со временем вы станете понимать это сами, опираясь на отзывы о ваших предыдущих работах.

Основы подбора персонала в организации

Анализ организации подбора и отбора персонала на предприятии позволяет выявить уровень эффективности кадровых процессов и установить причины текучки. Вот несколько примеров основных показателей эффективности найма, подбора и набора персонала, которые используют компании:

• Соотношение количества первоначальных резюме на одну заполненную вакансию;
• Количество человеко-часов, затраченных на заполнение одной вакантной должности;
• Стоимость побора одного рабочего места;
• Количество новых сотрудников, которые успешно прошло испытательный срок;
• Количество предложений, которые были приняты кандидатами с первого раза;
• Количество предложений, которые были отвергнуты претендентами по причине низкого уровня оплаты труда или отсутствия социального пакета;
• Уровень удовлетворенности кандидатов процессом подбора и отбора — обычно оценивается с помощью анкетирования или опроса кандидатов и нацелен на то, чтобы проанализировать эффективность коммуникации на этапе подбора, опыт во время интервью, качество предоставленной информации о компании и процедуре подбора.

Все эти данные позволяют постоянно оптимизировать процесс найма персонала, снижать затраты на поиск кандидатов и улучшать репутацию компании на рынке труда.

Оценка управленческих навыков

Оценка управленческих навыков претендентов является одним из основных управленческих навыков руководителя компании. В отсутствие этого навыка невозможно сформировать профессиональную управленческую команду компании, что обязательно отразится на ее деятельности самым негативным образом. Если руководители структурных подразделений не способны организовать, поставить, работу своих подразделений, то это обязательно скажется на результатах работы других подразделений и, соответственно, на результатах работы компании. Если структура компании включает, скажем, 15 структурных подразделений, то руководителю компании просто необходимо иметь в штате как минимум 30 профессиональных управленцев. Ведь само управление компанией осуществляется исключительно через управление деятельностью руководителей этих структурных подразделений (их заместителей).

Очень часто можно услышать от руководителей компаний, что они испытывают острый дефицит в управленческих кадрах. Исполнителей много, контролеров – хоть отбавляй, но днем с огнем не найти управленцев. Хотя найти хороших управленцев можно буквально на каждом углу, в том числе и внутри компании, просто нужно уметь оценивать реальное наличие управленческих навыков (см. Положение об оценке управленческой квалификации).

Критерии отбора персонала, необходимые работодателю

Какие же критерии необходимы работодателю для оценки квалификации и личных качеств претендентов на должность? Такие, которые будут оказывать прямое влияние на доходы компании и ее процветание, в чем, собственно, только и заинтересован любой работодатель. Можно выделить пять таких критериев оценки персонала:

– наличие профессиональных навыков;

– наличие управленческих навыков;

– уровень социализации;

– уровень мотивации;

– уровень исполнительности (ответственности).

Для отдельных специальностей можно выделить еще один важный критерий оценки – наличие творческих способностей.

Преимущества отбора

Хороший процесс выбора дает следующие преимущества:

• Это экономически выгодно и сокращает массу времени и усилий.
• Помогает избежать любого смещения при наборе правильного кандидата.
• Помогает устранить кандидатов, которым не хватает знаний, умений и навыков.
• Обеспечивает руководство для дальнейшей оценки кандидатов посредством строгой проверки и проверки ссылок.
• Помогает в сравнении различных кандидатов с точки зрения их возможностей, знаний, навыков, опыта, отношения к работе и т. д.

Хороший процесс отбора помогает выбрать лучшего кандидата для требования вакантной должности в организации.

Отбор персонала в организации

Понятия «профессиональный отбор» и «психологический отбор» часто отождествляют, так как суть последнего заключается в диагностике и прогнозировании способностей.

Профессиональный отбор — это система средств, обеспечивающих прогностическую оценку взаимного соответствия человека и профессии в тех видах деятельности, которые осуществляются в нормативно заданных опасных условиях (гигиенических, микроклиматических, технических, социально-психологических), требующих от человека повышенной ответственности, здоровья, высокой работоспособности и точности выполнения заданий, устойчивой эмоционально-волевой регуляции .

При отборе работников главной задачей является укомплектование штата претендентами, деловые, морально-психологические и другие качества которых могли бы способствовать достижению целей организации .

В основе профессионального отбора лежат конкретные нормативные характеристики профессии:

• социальные (функции, задачи, цели);
• операционные (точность выполнения; временные, пространственные, логические характеристики);
• организационные (гигиенические, социально-психологические, психофизиологические условия труда), которые позволяют врачам, психологам, физиологам отбирать, разрабатывать и адаптировать методики, строить процедуру отбора и диагностировать кандидата на его соответствие конкретной профессиональной деятельности .

Профессиональный отбор — процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения необходимого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей.

Отбор персонала — оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает в себя:

• предварительное собеседование;
• анализ персональных данных;
• наведение справок о кандидате;
• отборочные тесты, тестирование;
• медицинское обследование;
• основное собеседование;
• подготовка экспертного заключения.

Алгоритм действий, необходимых для построения оптимальной системы отбора персонала, представлен на рисунке 2 Приложения.

В профессиональном отборе выделяют 4 составляющие:

• медицинский,
• физиологический,
• педагогический,
• психологический.

Научно-методическое обеспечение обосновывает общую методологию отбора, научные принципы, методы и критерии, а также применяемый математический аппарат. Организационное обеспечение — это комплекс научно обоснованных мероприятий, осуществляемых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения времени и повышения качества отбора .

Кадровое обеспечение заключается в привлечении на разных этапах отбора всех необходимых специалистов: топ-менеджеров и соответствующих отделов, психологов, юристов, экономистов.

Важным этапом в работе кадровых служб является предварительная оценка кандидата по внешнему виду и поведенческим признакам («фейс-контроль», «face-control») .

Материально-техническое обеспечение включает в себя необходимое финансирование мероприятий и оснащение необходимой оргтехникой.

В ходе конкурсного отбора изучаются биографические, профессиональные, психологические и медицинские данные всех кандидатов на замещение вакантной должности. Результат анализа данных оформляется в виде рейтинга кандидатов. Этот анализ может проводиться одновременно путем изучения документов кадровой службой и обследования претендентов психологом. Если медицинское обследование проводится сторонней организацией, по договору, то целесообразно предварительно обследовать кандидата психологом, так как если у него очень низкое (не конкурентное) соответствие должности по психологическим показателям, то компания избежит лишних затрат на медицинское обследование. Если в компании есть своя медицинская служба, то порядок обследования кандидата медицинской и психологической службами роли не играет .

Оценка исполнительности

Оценка уровня исполнительности кандидата – это оценка его способности немедленно приниматься за дело и доводить его до конца. Сотрудник может иметь глубокие профессиональные знания, разносторонние профессиональные навыки, достаточный уровень социализации и мотивации, но при этом иметь очень плохую привычку откладывать любое дело в долгий ящик. Это можно назвать ленью, необязательностью, безответственностью или недисциплинированностью, но суть от этого не меняется

Важно, что на такого сотрудника невозможно положиться, он всегда будет тянуть до последнего и постоянно подводить своих коллег

Уровень исполнительности кандидата нельзя измерить косвенно, с помощью каких-то психологических тестов, но достаточно просто оценить прямым способом.

Для определенных видов профессий, конструкторов, дизайнеров, разработчиков и пр. очень важным критерием оценки является наличие творческих способностей. В данном случае под творческими способностями понимается практическое умение создавать новые формы или новые образцы каких-то стандартизированных изделий, устройств, механизмов, зданий и сооружений (или их элементов).

Как и в случае с оценкой уровня исполнительности сотрудника (кандидата), наличие творческих способностей невозможно оценить косвенно. Единственный способ такой оценки – это прямое задание.

Чтобы создать свою систему отбора персонала, на основе критериев отбора персонала, необходимых работодателю, можно воспользоваться следующим предложением – Положение об оценке персонала.

см. по теме:

Здесь Вы можете задать вопрос или оставить свое сообщение. Конфиденциальность гарантируется:

Методики подбора персонала

Подбор персонала проводится в совокупности различных методик:

• изучение биографии – вопросы о прошлом;
• тестирование – оценка знаний, умений, способностей и психологии человека;
• интервьюирование – вопросы о самом себе, о целях, желаниях, возможностях и т.д.;
• метод физиогномики – по лицу человека можно много узнать;
• некоторые используют хиромантию, астрологию и графологию. Все эти возможности можно применять, но они внесут малую толику в определении личности;
• детектор лжи применяется в структурах, где нет времени разбираться врет будущий сотрудник или говорит правду.

Все методы широко используются. Эффективность зависит от профессионализма HR-менеджера.

Правомерно ли трудоустройство работника без трудовой книжки на предприятии и чем это грозит – узнайте тут.

Какие ошибки допускают при отборе кадров

1. Помните, как в школе во время урока, как только учитель вызывал к доске, у многих все вылетало из головы? Это случается и с взрослыми. Поэтому задача HR-менеджера провести собеседование и тестирование так, чтобы волнение человека в незнакомой обстановке не помешало открыть в нем, возможно, уникальные профессиональные навыки. Не проглядите нужного для компании специалиста со светлой головой.
2. Не стоит смотреть снисходительно на соискателя, одетого просто. Это не факт его некомпетентности. Часто умные увлеченные люди мало внимания обращают на свой внешний вид. Возможно он отличный специалист, который не умеет продавать свои знания за высокий гонорар. Чтобы уточнить – задайте ему наводящие вопросы.
3. Не всегда соискатель может знать специфику работы вашей компании. Он может обладать знаниями в этой области, но не знать, как их применяют в вашем производстве. Это не означает, что человек не подходит на вакансию – стажировка поможет ему применить знания в нужной области.
4. Если перед вами сидит человек, который, как вам кажется, все переворачивает с ног на голову, возможно, его видение проблемы правильнее. Может быть, руководство оценит его свежее мышление и нестандартный подход.
5. Все ваши сомнения и догадки должны быть развеяны психологическими и профориентированными тестами. Желательно, чтобы они были составлены по существу специалистами в сотрудничестве с психологами.
6. Большой ошибкой, которая часто встречается по России – это непрофессионально подготовленные тесты. Соискатель приходит на собеседование и ему вручают анкету, как из школьного детства. Тратя свое время, человек отвечает на ненужные вопросы и, постепенно раздражаясь, уходит туда, где беседу будут проводить профессионалы, а вопросы окажутся по существу знаний, возможностей, мотивов поиска и требований по вакансии. В некоторых организациях вопросы таких анкет достигают 300 – абсурдное количество.

Полезные советы

Для соискателя важно:

• узнать в какую компанию он идет – пробейте информацию в интернете или других ресурсах;
• если вакансия звучит как «помощник администратора», помните, что администратор, по сути, сам помощник. Вы можете попасть к мошенникам;
• вакансия «помощник руководителя», «замдиректора» со свободным графиком – повод задуматься о серьезности предложения. Большая часть работы обычно лежит на заместителях и сверхурочные часы работы, не считая полного рабочего дня – норма. Заместителей чаще всего выбирают из собственного резерва организации. Уточняйте свои должностные обязанности сразу, по телефону;
• какой бы высокооплачиваемой не была работа – человек не в состоянии работать сутками без сна.

При поиске работы, опирайтесь на здравый смысл и оценивайте свои способности и возможности реально. В первую очередь решите для себя:

• кем бы вы хотели работать, чтобы вам нравилось вставать каждый день и бежать на работу;
• в какой организации есть нужная вам должность;
• какую сумму вы бы хотели зарабатывать в неделю, в месяц;
• есть ли у вас нужные навыки и где можно их получить;
• куда вы устроитесь после перепрофилирования или повышения квалификации.

Для работодателя необходимо:

• абсолютно точно определить и составить список всех необходимых навыков, знаний, умений, которые нужны для работы на вакантной должности;
• обозначить требуемые психологические особенности каждого претендента, которые будут соответствовать корпоративной этике;
• составлять анкеты и тесты в соответствии с требованиями компании;
• назначить на должность HR-менеджера, человека с психологическим образованием, разбирающимся в направлении работы компании и требованиям в области профессионализма сотрудников.

Набор персонала

Найм на работу – это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения стратегии бизнеса.

Процесс найма персонала на работу в организации выглядит так, как это показано на рис. 6.1.

Одной из наиболее важных функций управления персоналом является удовлетворение потребностей организации в необходимой рабочей силе в количественном и качественном выражении. Реализация этой функции обеспечивает эффективность бизнес-процессов и позволяет организации продвигаться на рынке.

Найм – сложная процедура привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности через систему отбора, заключение договора или принятие решения об отказе.

Набор персонала начинается со сбора информации о характере работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для выполнения этой работы. Целесообразно воспользоваться схемой рис. 6.2.

Сбор информации проводится в три этапа:

1. анализ содержания работы;

2. описание характера работы (должностная инструкция);

3. требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).

Рис. 6.2. Планирование и подготовка к приему новых сотрудников

Следующий этап – составление требований к кандидату на занятие вакантного рабочего места. На основании анализа содержания работы определяются навыки, знания, квалификация, деловые качества, практический опыт, черты характера и др., необходимые при выполнении данной работы, а также «проходной балл», т.е. тот минимум требований, которым должен удовлетворять претендент.

Далее необходимо найти человека, который удовлетворял бы этим критериям. Здесь возникает три вопроса:

• необходимое число соискателей, из которых будет производиться выбор (см. таблицу 6.1);
• источники набора (где искать потенциальных работников);
• методы набора (как известить заявителей об имеющихся вакансиях).

Таблица 6.1

Необходимое количество участников на отдельных этапах отбора (Пирамида рекрутинга, Recruiting yield pyramid)

Источники набора разделяют на внутренние и внешние.

Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации (газеты предприятия, стенгазеты, специально изданные информационные листы и др.), обращения к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов, анализ личных дел сотрудников.

Таблица 6.2

Источники найма, используемые современными иностранными компаниями, и их эффективность, %

Источник	Группа (сфера) занятости
кабинетно-бюрократическая	промышленности и обслуживания	торговли	профессионально-техническая	управления
N = 184	N = 155	N = 96	N = 182	N = 181
Справочники-списки ищущих работу	92 (20)	94 (5)	74 (17)	68 (67)	65 (7)
Люди, случайно зашедшие в поисках работы	87 (24)	92 (37)	46 (5)	46 (7)	40 (2)
Объявления в газетах	68 (39)	88 (30)	75 (30)	89 (38)	82 (35)
Местные школы и школы торговли	66 (2)	61 (2)	6 (2)	27 (0)	7(0)
Служба по трудоустройству	63 (5)	72 (6)	34 (0)	41 (1)	27 (1)
Агентства общин	55 (1)	57 (3)	22 (0)	34 (1)	28 (2)
Частные агентства по найму	44 (10)	11 (2)	63 (23)	71 (25)	75 (27)
Специальные собрания — сборы заинтересованных лиц	19 (0)	16 (1)	19 (2)	34 (2)	17 (1)
Колледжи, университеты	17 (1)	9 (1)	48 (8)	74 (15)	50 (2)
Объявления в специальных публикациях	12 (0)	6 (0)	43 (3)	75 (5)	57 (8)
Профессиональные общества	5 (0)	19 (1)	17 (1)	52 (0)	36 (2)
Объявления по радио и ТВ	5 (0)	8 (1)	2 (1)	7 (0)	4 (2)
Фирмы поиска	1 (0)	2 (0)	2 (2)	31 (5)	54 (17)
Профсоюзы	1 (0)	12 (2)	0 (0)	3 (0)	0 (0)

Внешними источниками (табл. 6.2., рис. 6.3) могут быть:

• самопроявившиеся кандидаты (люди, случайно зашедшие в поисках работы, приславшие резюме по факсу или электронной почте или позвонившие на фирму);
• объявления в газетах, по радио и ТВ и в специальных публикациях (объявления претендентов);
• учебные заведения;
• службы по трудоустройству и найму (государственные и коммерческие);
• специальные собрания (сборы) заинтересованных лиц;
• профессиональные общества, профсоюзы и др.

Подбор, отбор и найм персонала

Одной из самых насущных проблем любой компании является проблема подбора персонала: где найти адекватных кандидатов с нужной квалификацией, опытом и ответственным отношением к работе? Сотрудники кадровой службы и руководитель совместно занимаются поиском кандидатов на вакантную должность. Подбор и поиск персонала, как правило, всегда стоит на повестке дня у любого руководителя. Правильная организация процесса подбора кандидатов сможет не только обеспечить ваш бизнес необходимыми кадрами, но и повысить результативность, а также сократить издержки на персонал. Ведь всегда следует помнить нехитрую истину — ошибки в подборе сотрудников в конечном итоге обходятся дорого как компании, так и кандидату.

Риски процесса найма работников

Процедуры отбора, поиска и подбора персонала сопряжены с рядом рисков. Руководителям и сотрудникам отдела кадров стоит учитывать следующее:

1. Как говорится, “все мы люди, все мы человеки”, и поэтому склонны воспринимать действительность через призму своих верований и предрассудков. Особенно ярко наши предубеждения могут проявляться в процессе отбора кандидатов. Мы все склонны проецировать наше понимание и предыдущий опыт на окружающих нас людей и делать поспешные выводы. Например, если у нас раньше был работник, который курил и много времени проводил за перекурами, это не означает, что все курящие соискатели страдают ленью и низкой производительностью труда. Угрозу предвзятости и стереотипизации во время подбора кандидатов можно существенным образом сократить, вовлекая в процесс оценки большее количество интервьюеров и осуществляя коллегиальное принятие решение о найме сотрудника.
2. Репутация компании играет немаловажную роль в успехе найма персонала. Если ваша компания высоко котируется на рынке труда и имеет репутацию хорошего работодателя с достойной оплатой, привлечь нужных вам кандидатов будет несложно, да и отбирать вам будет из кого.
3. Сроки подбора будут диктовать вам, какими методами отбора персонала вы сможете воспользоваться. Если время вас поджимает, и вакантную должность требуется закрыть срочно, скорее всего, вам придется потратить больший бюджет на подбор рабочего персонала или предложить более высокий уровень оплаты труда.