Условия заключения срочного трудового договора

Обязательные условия трудового договора со спортсменом

А. Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения

Б. Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы)

В. Дата начала работы

Г. Если заключается срочный трудовой договор – срок его действия

Д. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, срок выплаты заработной платы)

Е. Условия труда на рабочем месте

Ж. Условие об обязательном социальном страховании работника

З. Обязанности работодателя обеспечить проведение тренировочных мероприятий и участие спортсмена в спортивных соревнованиях под руководством тренера (тренеров)

И. Обязанности спортсмена соблюдать спортивный режим, установленный работодателем, и выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям

К. Обязанности спортсмена принимать участие в спортивных соревнованиях только по указанию работодателя

Л. Обязанности спортсмена соблюдать общероссийские антидопинговые правила и антидопинговые правила, утвержденные международными антидопинговыми организациями, проходить допинг-контроль

М. Обязанности спортсмена предоставлять информацию о своем местонахождении в соответствии с общероссийскими антидопинговыми правилами в целях проведения допинг-контроля

Н. Об обеспечении работодателем страхования жизни и здоровья спортсмена, а также медицинского страхования в целях получения спортсменом дополнительных медицинских и иных услуг сверх установленных программами обязательного медицинского страхования с указанием условий этих видов страхования

О. Ничего из перечисленного

Классификация срочных трудовых договоров

1. По соглашению сторон

Документ такого типа можно оформить с сотрудником, приглашенным для выполнения обязанностей другого трудящегося в организации лица, которое отсутствует на работе по каким-то причинам, или с сотрудниками, работа которых возможна только в один из сезонов года.

Бланк срочного трудового договора по соглашению сторон скачивайте у нас бесплатно.

По совместительству

Трудовой кодекс содержит статью 44, которая подробно описывает права сотрудников, трудящихся на нескольких работах.

Если деятельность, зафиксированная в срочном договоре, является работой по совместительству (выполняется в свободный от другой работы промежуток времени), то необходимо подробно прописать в договоре график рабочего дня и особенности трудовой функции. Время действия документа оговаривается обоими лицами.

Образец трудового договора с совместителем.

На временные работы

Такие срочные договоры составляют с категорией работников, которые исполняют различные виды деятельности временного типа. К таким видам относят работы, выполнимые в сроки до 60 дней.

Скачайте готовый бланк здесь.

С индивидуальным предпринимателем

Данный срочный договор подразумевает наличие гарантий социального вида для работника и налоговые выплаты со стороны юридического лица. Составить срочное соглашение с ИП можно только тогда, если имеют место быть случаи, описанные в 59 статье.

Нажмите сюда, чтобы скачать образец бесплатно.

Другой комментарий к статье 58 ТК РФ

1. Статья 58 ТК РФ устанавливает общие положения о сроке трудового договора.

Трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок, а также на определенный срок (срочный трудовой договор).

Срочный договор заключается на срок не более пяти лет, если иное установлено ТК РФ и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, законодатель также устанавливает, что срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Конкретные случаи заключения срочного трудового договора предусмотрены ч.1 ст.59 ТК РФ.

Вместе с тем ч.2 ст.59 ТК РФ содержит перечень категорий лиц, с которыми срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В случае если при разрешении судом спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (см. п.13 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ).

Поэтому такой договор может быть признан правомерным, только если имелось соглашение сторон.

Возвращаясь к общим положениям о сроке трудового договора, следует отметить, что законодателем установлен запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч.6 ст.58 ТК РФ).

В п.13 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ указано, что решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч.1 ст.59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных ТК РФ или иными федеральными законами (ч.2 ст.58, ч.2 ст.59 ТК РФ).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Исходя из указанных положений ст.58 ТК РФ, при рассмотрении споров, в том числе о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, суд зачастую удовлетворяет требования истца на том основании, что по характеру выполняемой работы трудовые отношения возможно было установить на неопределенный срок, однако работодателем нормы трудового законодательства не соблюдены. Продолжение работником трудовой деятельности в той же должности по окончании срока, указанного в первоначальном договоре, также свидетельствует о том, что фактически имеет место трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (см., например, определение ВС РФ от 13 апреля 2004 года N 35-Г04-5).

Следует также отметить, что в определении Конституционного Суда РФ от 29 мая 2014 года N 1094-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Виноградова Романа Александровича на нарушение его конституционных прав рядом положений Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что ч.5 комментируемой статьи направлена на защиту прав работника от произвольного определения работодателем срока заключения трудового договора и носит гарантийный характер, в связи с чем ее положения не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права заявителя.

2. Помимо общих правил заключения срочного трудового договора и критериев установления трудовых отношений на определенный срок, ч.4 ст.58 ТК РФ предусматривает ситуацию, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора.

В таком случае условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

С учетом обращений граждан, рассмотренных в Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости, в письме Роструда от 20 ноября 2006 года N 1904-6-1 «О сроке трудового договора» указано, что в данных случаях следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение. Внесение какой-либо записи в трудовую книжку не требуется.

Другой комментарий к статье 58 ТК РФ

§ 1. Законодатель все трудовые договоры по сроку их действия делит на два вида.

Первый вид — это трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (на постоянную работу). Так заключается обычный трудовой договор. Стороны договора обусловливают место работы, трудовую функцию работника, а во многих случаях и размер заработной платы. Такой договор заключается в большинстве случаев.

§ 2. Вторым видом трудового договора является срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Срочные трудовые договоры заключаются в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами. Эти случаи предусмотрены ч. 1 ст. 59 ТК.

Кроме того, следует иметь в виду, что в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК, срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

§ 3. Срок срочного трудового договора по ст. 58 ТК не может превышать пяти лет. В некоторых случаях Кодексом (см. ст. 338) или иными федеральными законами устанавливаются иные максимальные сроки.

С руководителями организации трудовой договор заключается собственником имущества организации либо уполномоченным собственником лицом или органом на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (подробнее см. ст. 275 и комментарий к ней).

§ 4. При заключении трудового договора на определенный срок (срочный трудовой договор) сами стороны определяют его продолжительность путем указания конкретного срока действия договора. Например, заключение трудового договора на полтора года, если момент окончания действия договора может быть установлен точно и стороны знали об этом заранее. Либо путем указания необходимой для выполнения работы, если время ее завершения можно определить лишь примерно. Например, на период проведения работ по подготовке годового баланса и др.

§ 5. В отдельных случаях законодатель связывает срок трудового договора, заключаемого с работниками, со сроком полномочий других лиц. Так, по ст. 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4135) срок окончания срочного трудового договора, заключаемого с проректором или главным бухгалтером вуза, совпадает со сроком окончания полномочий ректора вуза.

§ 6. Комментируемый Кодекс в соответствии с п. 2 ст. 77 устанавливает особенность срочного трудового договора — возможность его расторжения работодателем без указания каких-либо дополнительных причин по истечении определенного этим договором срока.

§ 7. В связи с принятием нового Трудового кодекса круг лиц, с которыми по инициативе работодателя могут заключаться срочные трудовые договоры, намного расширился. Вместе с тем необходимо знать, что все перечисленные в ст. 59 Кодекса работники не должны переводиться на срочные трудовые договоры.

До введения в действие нового Кодекса срочные трудовые договоры регулировались пп. 2 и 3 ст. 17 КЗоТа РФ. А сроки трудовых договоров тех работников, которые будут приняты на работу после 1 февраля 2002 г., необходимо регулировать ст. 59 Кодекса (см. комментарий к ней).

Основания заключения

Главное правило для работодателя, заключающего срочный трудовой договор: все основания для его заключения установлены законодательством, Трудовым кодексом и другими законами, например Законом РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон № 1032-1), Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

В Трудовом кодексе эти основания разделены на две группы. К первой относятся конкретные основания заключения такого договора – когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 1 ст. 59, 332, 348.4). И вторая группа – когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59). Представим эти основания в таблице.

Установление испытательного срока

Процедура установления работодателем испытательного срока регулируется действующими положениями трудового законодательства. Так, в статье 70 ТК РФ содержится информация о том, что данной возможностью обладает абсолютно каждый руководитель, включая и индивидуальных предпринимателей. Однако здесь ответственным лицом должны быть учтены и некоторые важные правила этой процедуры.

В большинстве случаев общая продолжительность испытательного срока не может превышать трех календарных месяцев. Исключением будут являться лишь особые ситуации, при которых речь пойдёт о трудоустройстве генерального директора компании, главного бухгалтера и иных служащих руководящего аппарата. В их отношении может быть установлен более длительный испытательный срок – до шести календарных месяцев.

Действующие нормы законодательства допускают возможность установления предварительного периода проверки даже в том случае, если с подчиненным заключается срочный договор. Единственным исключением являются ситуации, при которых время действия подписанного сторонами соглашения не превышает минимального значения в два месяца. В данном случае установление испытательного срока будет запрещено на официальном уровне. Если же период действия трудового соглашения составляет от 2 месяцев до полугода – работодатель сможет установить лишь двухнедельное время проверки.

Если говорить о самой процедуре установления испытания, можно отметить, что данный процесс будет включать в себя следующие важные этапы:

Для начала нужно определить наличие либо отсутствие возможности установления такой проверки. Для этого работодателю необходимо будет ориентироваться на следующие важные факторы:
точный период действия трудового соглашения, которое заключается с новым сотрудником;
на категорию, к которой принадлежит новый служащий. Дело в том, что действующими законодательными нормами был установлен перечень особых категорий сотрудников, в отношении которых не могут действовать правила относительно предварительной проверки. То есть такие служащие должны быть трудоустроены сразу же.

Если директор намерен заключить с сотрудником договор с ограниченным периодом действия, для начала необходимо убедиться в обоснованности такого решения. Существующие правила устанавливают, что соглашение с ограниченным периодом действия может быть подписано сторонами трудовых отношений только при наличии на это законных оснований. Таким основанием может являться, например, выполнение сотрудником быстрых временных или сезонных задач и т.д. Если же подобных причин не имеется – работодатель будет обязан подписать с сотрудником бессрочный документ.
Вычисление точной продолжительности испытательного срока, который может быть установлен в отношении нового сотрудника. Как уже было сказано выше, стандартная длина данного периода составляет три месяца

При желании работодатель вправе установить и более короткое испытание, например, всего в один месяц.
Доведение до сотрудника всей важной информации относительно наличия испытательного срока. Еще до момента официального трудоустройства работник должен быть уведомлен о проверке, о ее точных сроках, а также о других важных нюансах по этому вопросу.
Фиксирование информации о наличии испытательного срока в соответствующем разделе трудового соглашения

Данные сведения обязательно должны там содержаться, иначе установление предварительной проверки будет являться незаконной процедурой со стороны работодателя.

Когда заключение срочного трудового договора правомерно

От того, насколько правомерно (то есть соответствует закону) заключение срочного трудового договора, зависит законность увольнения в связи с окончанием его срока действия. Несоблюдение установленной процедуры повлечет признание срочного договора бессрочным и соответственно восстановление сотрудника. И здесь проблемы могут возникнуть с основным работником, если договор заключался, например, на время его длительного отсутствия.

Чтобы этого не произошло, работодателю следует помнить несколько правил. Самое главное, как уже было отмечено, – основания заключения срочного трудового договора должны быть установлены Трудовым кодексом или другими федеральными законами. А еще они должны быть правильно применены, и зачастую для работодателей именно здесь возникают сложности. Например, путают временные работы с сезонными или заключают договор по соглашению сторон с лицом, не указанным в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, видимо, предполагая, что по соглашению сторон можно временно принять любого работника.

Неправомерно также заключение срочного трудового договора, когда работник принимается «на время исполнения обязанностей отсутствующего», а на самом деле должность вакантна.

Что касается заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, данный вариант будет правомерным, только если договор заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Здесь отметим, что работодатели часто нарушают это условие при оформлении на работу, в частности, пенсионеров, заключая срочный договор практически в обязательном порядке.

Если суд при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора установит, что такой договор заключен работником вынужденно, то к срочному договору будут применены правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление № 2)).

 Часто работодатели, чтобы не заключать договор на неопределенный срок, заключают несколько срочных трудовых договоров с одним человеком и для выполнения одной работы. По этому поводу Верховный суд отметил, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления № 2) (см. Апелляционное определение Архангельского областного суда от 20.02.2013 по делу № 33-885/2013).

И еще одно из нарушений, которое допускается работодателями и может повлечь признание договора неправомерным, – несоблюдение его формы и требований к содержанию.

Если трудовой договор не оформлен письменно, но при этом работник фактически допущен к исполнению обязанностей (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), то между работником и работодателем возникли трудовые отношения. Однако суды считают, что в этих случаях трудовой договор может рассматриваться как заключенный на неопределенный срок.

Говоря о содержании трудового договора, подчеркнем: в нем обязательно указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Конкретный срок указывается, если момент окончания действия договора может быть точно и заранее установлен сторонами. Если же определить срок невозможно, то в силу ст. 79 ТК РФ указывается период времени – например, в случаях выполнения определенной работы, обязанностей отсутствующего сотрудника, сезонной работы.

В противном случае трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Назовем основные признаки того, что срочный трудовой договор заключен правомерно.

Заключая такой договор, помните, что запрещается заключение договоров этого вида в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).